自己申請離職可以要求補償

自己申請離職可以要求補償，一般情況下員工以個人原因提出辭職的，經濟補償金是不會有的，一開始辭職時並未說明辭職理由也難有補償，以下了解自己申請離職可以要求補償。

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自己離職不可以申請經濟補償。勞動者主張經濟補償主要有以下的情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

3、用人單位未依法爲勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十六條

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

自己申請離職可以要求補償2

正常情況下主動申請離職，是沒有任何補償的，這是最容易產生誤解的地方。

勞動者獲得經濟補償的情形有很多，其主動辭職可以獲得經濟補償的情形爲《勞動合同法》第三十八條規定的情形，即：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法爲勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

賠償金和經濟補償金有什麼區別?

很多人對賠償金和經濟補償金都有耳聞，那麼二者之間究竟有什麼區別，如下：

賠償金是指在用人單位違法終止勞動關係的情形下才適用，標準爲根據實際工作年限，一年賠償兩個月工資。

經濟補償金是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，在同勞動者解除勞動合同時支付給職工的經濟補償。它的性質是補助費用，不需要行爲人存在過錯或違法行爲，適用於用人單位與勞動者解除勞動合同(協商解除、勞動者提出、非過失性解除、經濟性裁員)、合同終止。

經濟補償金計算標準

第四十七條 【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

如果是勞動者主動提出離職用人單位不需要支付任何的經濟補償金，如果是用人單位解除勞動合同則需要按照年限支付經濟補償金，在計算經濟補償金時會根據勞動者在本公司的工作年限進行計算的，國家之所以規定了此項條例也是爲了保障每一位勞動者的權益。

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員工自動辭職沒有經濟補償金。根據我國《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這種主動辭職的情況，用人單位是不用賠償經濟補償金的。

自動離職，是指員工在未與用人單位協商或提前一個月通知用人單位的情況下，不履行勞動合同，不再上班工作的情形。

員工自動離職，會讓用人單位處於極爲被動的地位，例如該員工正在從事的工作突然中斷，各種物品和文件沒有交接等等。同時，如未能及時採取固定證據、發出解除勞動合同通知等措施，勞動合同關係存續的情況下，用人單位仍承擔着用工風險，發生員工意外死亡等意外情形，用人單位仍須承擔相應的責任。

更爲嚴重的是，實踐中曾有個別員工在自動離職後，提出系用人單位違法解除勞動合同，用人單位百口莫辯，支付賠償金的案例。

員工自動離職後企業該怎麼辦?有哪些法律法規有對自動離職的約束?這些都是不少用人單位面臨的問題。下面就員工自動離職後，用人單位經常出現的疑問，給用人單位一些建議。

處理自動離職的法律依據

1、相關依據

目前，解決自動離職問題的法律法規主要有：《勞動法》、《勞動合同法》、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》等等。

2、專門規定

在《關於企業職工要求“停薪留職”問題的通知(勞動人事部、國家經濟委員會1983年發佈)、《企業職工獎懲條例》(國務院1982發佈)、《關於企業處理擅自離職職工問題的覆函》(勞動部1993年發佈)《關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函》(勞動部1994年發佈)、《勞動部辦公廳關於通過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的覆函》(勞動部1995年發佈)等法規中，都有專門針對自動離職的規定。

需要特別指出的是，以上規定中，《企業職工獎懲條例》已經廢止，而其他規定，是以《企業職工獎懲條例》爲依據制定的，因此，目前上述規定都已不再適用，根據《勞動合同法》等法規的規定解決自動離職問題。

自動離職的員工需要對企業承擔什麼責任

1、法律規定

結合《勞動法》第一百零二條及《勞動合同法》第九十條的規定，勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條的規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

(一)用人單位招收錄用其所支付的'費用;

(二)用人單位爲其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

(四)勞動合同約定的其他賠償費用。

2、企業可以做什麼

首先，如果企業與員工簽訂了服務期協議，或者禁業限制協議，並且勞動者有違約行爲的，企業可以根據相關協議追求勞動者的違約責任。

其次，如果員工自動離職確實給企業造成了損失，企業可以依據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》，收集相關證據，向勞動者主張賠償。

需要說明的是，員工自動離職前，仍在正常上班期間的工資，企業不能無故扣發。因爲《勞動合同法》第一百零二條只規定了經濟補償金可以在員工辦理完畢交接工作後支付，但未規定工資也可以在辦理完畢交接後才支付。

給企業的建議

1、做好入職時的準備工作

員工入職時，應該員工聯繫地址方式或者聯繫人，並說明公司的相關文件，郵寄至聯繫地址或其他聯繫人，即視爲送達員工本人。這樣員工離職時，可以聯繫到員工，也可以將企業的決定等文件及時傳達給員工。

儘可能的明確招聘、培訓等用人單位的費用支出，便於計算員工造成損失的數額。

2、向員工送達解除勞動關係的通知書

用人單位可以按員工入職時確定的聯繫地址或者聯繫人，向員工送達《告知書》，告知員工自動離職的法律後果和責任。

3、制定相應規章制度

企業應結合《勞動合同法》第三十九條制定規章制度，將自動離職納入嚴重違反規章制度的範疇，做到在處理員工自動離職時有據可依。

在生活中，我們尋找各式各樣的工作，如果這個工作對於薪水不滿意，就會考慮換一份工作，關於勞動關係，我國有勞動法規定，如果員工要離職，再沒有侵害公司利益的情況下，是可以不用提前通知的，所以員工突然離職，沒有侵害利益，是不用賠償的。

用人單位賠償員工經濟補償金，是因爲單位的行爲有侵害到員工的個人法益，如果單位單方面的解除合同，並且合同中的期限還沒有到期，那麼這種情況下，單位就要支付員工經濟補償金，如果沒有提前通知，還要支付代通知金。