招聘管理制度

在發展不斷提速的社會中，越來越多人會去使用制度，制度是指在特定社會範圍內統一的、調節人與人之間社會關係的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制三個部分構成。想學習擬定製度卻不知道該請教誰？以下是小編爲大家整理的招聘管理制度，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

招聘管理制度1

第一章總則

第一條爲規範公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質，以適應企業發展需要，制定本規定。

第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進行統一管理，負責審覈部門員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動合同及組織崗前培訓等工作。

第三條部門用人單位根據經營業務或工作需要，制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗後的培訓、管理工作。

第二章員工招聘

第四條員工招聘遵行“德才兼備、人崗適用”和“平等競爭、擇優錄用”的原則，不僅注重應聘者的受教育程度，更注重應聘者的實際工作能力，特別注重應聘者的職業道德和忠實程度。

第五條員工招聘分爲一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專業技術人才招聘和臨時工招聘四種。

第六條需要招聘一般員工的部門，在公司編制範圍內出現崗位空缺時，填寫《員工招聘申請表》，交公司行政人事部審覈後報公司經理批准。

第七條公司需要招聘管理人員時，由公司行政人事部填寫《員工招聘申請表》，製作崗位職務說明書，報公司總經理批准。

第八條需要招聘特殊專業技術人員時，由公司經理辦公會議研究決定，公司經理總經理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關招聘事宜。

第九條需要聘用臨時工的部門，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉公司領導批准。

第十條公司行政人事部區別不同類型人員，按照公司總經理批准的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實施具體招聘工作。

第十一條未經公司領導特批，任何部門不得招用從公司自動離職、或被公司辭退、開除的人員。

第十二條招聘員工的渠道可以採取：內部招聘、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場招聘、網絡招聘及委託職業中介機構招聘等方法進行。但無論何種方式，都必須事前辦理申報批准手續。未經報批手續自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理，由此造成的全部責任由當事人承擔。

第三章一般員工招聘程序

第十三條門店營業員、營銷員、倉庫管理員、物流配送員、批發開單員、售後服務接待員、辦公室文員、後勤服務員及具有一般工作能力的安裝維修工，屬於一般員工。按下列程序招聘：

1.公司行政人事部擬定和發佈招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數、任職條件和任職要求，以及相對應的工資、福利和社會保險待遇，報名起止時間等事項。並負責處理應聘報名相關事項；

2.應聘者填寫《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶口冊》和學歷證明覆印件；

3.公司行政人事部彙總整理所有應聘人員資料，聯繫用人部門，確定初選名單，通知初選人蔘加面試；

4.通過面試的應聘人員，在徵得應聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門，給予5至10天的適應選擇期；

5.選擇期滿，由公司行政人事部招回組織崗前培訓（培訓的內容：一是職業道德，二是崗位職責）；

6.崗前培訓結束後，組織筆試，筆試合格者，雙方協商簽訂《勞動合同》，履行勞動合同約定的權利和義務。

第十四條適應選擇期內任何一方認爲不具備建立正式勞動關係的，可以說明原因，友好辭謝。適應選擇期滿3天以上的，公司按照國家最低工資標準，依據應聘者在適應選擇期的實際上班天數發給勞動報酬。

第十五條適應選擇期滿，雙方簽訂《勞動合同》建立勞動關係的，適應選擇期計算爲應聘人員試用期，享受試用期工資待遇。

第四章管理人員、特殊專業技術人員招聘程序

第十六條管理人員包括：公司直屬機關各部門負責人、市內門店負責人、涉外門店負責人及會計、出納等財務管理人員。特殊專業技術人員是指：根據公司經營業務需要必須配備的各種具有專業技術知識或技術職稱的人員。譬如項目設計師、項目經理、項目技術員、安裝維修技工等。

第十七條管理人員及特殊專業技術人員的招聘按下列程序辦理：

1.公司總經理或副總經理約談和麪試。

2.應聘人員與公司總經理或副總經理就勞動報酬及相關工作職責、職權等相關事項達成一致意見。

3.應聘人員填寫《招用員工登記表》及相關應聘資料。

4.公司行政人事部起草《勞動合同》或《聘用協議書》。

5.簽訂勞動合同或聘用協議，履行《合同》或《協議》約定的權利和義務。

第十八條涉及公司機密崗位的人員，在簽訂《勞動合同》或《聘用協議書》的同時，與公司簽訂《保密協議》，履行保密合同規定的權利和義務。

第五章臨時工招聘程序

第十九條聘用期限在一個月以內的，報經批准後，由部門自主招聘；聘用期限超過一個月以上的，由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動合同》。

第六章試有期

第二十條員工的試用期，依據《勞動合同法》的規定確定。

第二十一條應聘人員在試用期內，如果不願在公司繼續工作，可以按《勞動合同法》的規定，向公司提交解除勞動合同的書面或口頭申請，辦理相關交接手續後，解除勞動關係。

第二十二條公司在員工試用期間，發現聘用者有下列情況之一者，可隨時解除勞動關係：

1.發現不符合應聘條件者；

2.不能勝任工作者；

3.嚴重失職、營私舞弊，給企業造成重大損害者；

4.違反國家法紀，被依法追究刑事責任者；

5.與其他單位建立有勞動關係或者在外兼職影響正常工作者；

6.發現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。

第二十三條試用期滿後，員工本人提交書面申請，部門負責人簽署意見，報公司行政人事部辦理審覈定級手續，從批准定級的下月起調整工資待遇。

第二十四條管理人員和特殊專業技術人員的試用期按《勞動合同》或《聘用協議》的約定執行。

第七章新員工工資待遇

第二十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規定》的標準執行。不低於國家規定最低工資標準。試用期間，不享受提成工資待遇。

第二十六條管理人員和特殊專業技術人員試用期的工資待遇按《勞動合同》或《聘用協議》約定執行。

第二十七條員工被正式錄用後，按其所在崗位或所任職務享受相應的工資、福利待遇。公司可以根據員工的工作能力、工作表現和公司的實際需要，調整和變動員工的工作。調整變動工作後的工資福利待遇也隨之相應變動。

第二十八條爲穩定員工隊伍，鼓勵員工積極向上，公司根據員工在公司工作的實際年限，發給工齡工資；對在工作中做出重大貢獻的員工發給年度特殊貢獻獎；對在一個月內無遲到、早退現象和病、事假的員工發給全勤獎。

第二十九條簽訂《勞動合同》，在本公司履職滿一年以上的員工，公司按《勞動法》的規定，爲其辦理社會保險繳費手續。個人原因不願意參加社會保險的，由本人寫出申請，公司按規定發給社會保險補貼。

第八章工作時間和勞動紀律

第三十條公司依據《勞動法》的相關規定，結合不同部門、不同崗位、不同工種的實際情況，分別實行三種不同的上班工作時間制度：

（1）定時工作制；

（2）不定時工作制；

（3）綜合計時工作制。

第三十一條每個員工執行那種工作時間制，根據其所任職崗位的不同，在勞動合同中約定。

第三十二條所有員工必須自覺遵守公司制定的《勞動出勤與勞動紀律管理規定》，有事有病請假批准，上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。

第三十三條員工違反公司勞動紀律，按規定接受處罰，情節嚴重、累教不改者解除勞動關係。

第三十四條各部門員工出勤登記表，每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個季度公佈一次員工考勤情況。

第九章其他

第三十五條本規定從發文之日起執行。

第三十六條本規定在執行中修改完善。

第三十七條本規定由公司行政人事部解釋。

招聘管理制度2

1.目的

爲了適應公司不斷髮展的需要，及時爲公司提供各種所需人才，實現公司人力的合理配置，特制定本管理制度。

2.原則

2.1公開透明原則：公司所有崗位的招聘應面向所有符合條件的人員，在招聘過程中嚴格按照事先制定的招聘標準進行人員甄選。

2.2擇優錄取原則：公司在錄用人員時，應遵循“先德後才”的觀念，擬錄用人員首先需具備良好的職業道德和良好的品德，其次還應滿足公司要求的專業技能、管理能力等。

2.3先內後外原則：爲提高公司內部的激勵水平，建設員工晉升通道，當公司出現缺編崗位時，應先在公司內部進行公開招聘，內部人員不能滿足要求時，再面向社會招聘。

3.4依據編制原則：招聘工作應根據每年《年度人員編制計劃》進行。《年度人員編制計劃》由總經理批准，計劃外招聘應提出具體招聘理由，經公司總經理批准後方可進行。

3.適用範圍

本管理制度適用於公司所有職位的招聘。

4.招聘程序

4.1需求申請

4.1.1用人部門擬增補人員時，要根據年度用人計劃結合本部門編制情況填寫《人員需求申請表》，註明所需人員職責、數量、增加理由及到崗時間等。也可通過“釘釘辦公系統”發起申請，步驟：點擊“釘釘軟件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”，然後依次填寫需求申請內容，審批人（總經理）、抄送人（人力資源部）。

4.1.2《人員需求申請表》由各部門先提交分管領導或總經理審批，審批通過後人力資源部組織實施招聘。（或在釘釘辦公系統上審批通過後組織實施招聘）

4.1.3人力資源部根據上級領導審批的《人員需求申請表》意見或釘釘辦公系統上的審批意見，結合用人部門所需崗位的《崗位說明書》確定招聘方式。

4.2招聘方式（渠道選擇）

4.2.1公司內部招聘：公司出現缺編崗位時，應首先在公司內部進行公開招聘，發佈《招聘啓示》，當內部人員不能滿足缺編崗位的要求時，再面向社會招聘。

4.2.2公司外部招聘：

人才市場：能瞭解勞動力市場供求狀況，充分了解行業內最新動向，宣傳公司品牌形象，擴大公司知名度，適用於中級以下崗位。

媒體招聘：包括網絡招聘和報紙招聘，能建立專業性人才庫，對公司品牌是一種軟性宣傳，適用於專業崗位和中級崗位。

校園招聘：對專業對口院校有選擇性地參加學校雙選會，適用於人才儲備和初級崗位。

獵頭招聘：須經多方比價並報總經理批准後方可使用，適用於高級崗位。

內部推薦：公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本着平等競爭，擇優錄用的原則按程序招聘，適用於基礎類（車間工人、一般職員）崗位。

行業推薦：業內相傳口碑，非工作場合交流，主動聯繫公司所需人才，爲我公司所用。

其他合法招聘渠道。

4.3信息發佈

4.3.1人力資源部根據崗位特點和預算節約原則選擇適合的招聘渠道，發佈招聘信息。

4.3.2發佈招聘信息應參見《崗位說明書》包含：公司簡介、崗位名稱、崗位職責、崗位要求、聯繫方式等。

4.4面試甄選

4.4.1篩選：人力資源部應在每個工作日早上10點前更新網站，根據崗位要求初步進行簡歷資料篩選（審查重點爲求職者的任職資格和相關工作經歷），並分部門、分崗位進行保存，確定好應聘人員電話、郵件，通知其到公司面試。對於異地候選人，可先釆用電話、視頻等面試方式進行。

4.4.2初試：初試工作因根據應聘職務大小，由人力資源部專員或部門負責人主持，應聘人員先填寫《應聘（入職）登記表》，主試人員根據《面試交流參考問題構成表》進行結構化面試，主要了解求職者基本信息、求職動機、薪酬要求、自我評估等情況，並填寫《面試評估表》，如需進行筆試的人員按照專業部門提供的考卷進行測試。初試通過後的候選人，人力資源部應在3個工作日內與用人部門商討複試時間。

4.4.3複試：複試工作由用人部門負責人主持，人力資源部參與。主要對面試者的專業技能、從業經驗進行評價，進一步考察瞭解面試者，用人部門在面試完成後應填寫《面試評估表》做出面試決策。中層以下人員的面試決策由用人部門和人力資源部合議決定即可，中層及以上人員的面試決策還應有總經理進行終試後決定。

4.4.4終試：針對中層及以上人員的應聘，需由總經理親自面試，若遇特殊情況，時間另定。

4.4.5綜合面試：爲了提高面試效率，以上人力資源部主持的初試和用人部門主持的複試可以在同一天進行，即初度複試一起面。

5.錄用程序

5.1確定擬錄用人選和薪資標準：由人力資源部和用人部門最終確定錄用人選並根據薪酬制度確定薪資標準。

5.2擬錄用人員面試材料審批：所有面試通過人員需經總經理籤批後方可通知辦理報到手續，總經理理籤批應包括：應聘（入職）登記表、面試評估表、薪酬標準等信息資料。

5.3錄用通知：總經理審批通過後，人力資源部需在1個工作日內給予應聘人員電話確認到崗時間，告知入職需準備的資料，併發送《員工錄用通知書》以確認錄用。

5.4入職辦理：人力資源部爲報到員工辦理入職手續，完善《入職登記表》，並在一個月內簽訂《勞動合同》、建檔等。

5.5辭謝通知：對於未能錄用的員工，爲了表示對應聘人員的尊重與參加面試的感謝，人力資源部可以發送《辭謝通知書》婉言謝過對方。

6.附則

本制度由人力資源部負責起草修訂，經公司總經理審批通過後，自頒佈之日起執行。

招聘管理制度3

房地產公司人才招聘錄用管理辦法

第一章 總則

第一條 爲規範**房地產開發有限公司（以下簡稱公司）人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。

第二條 公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優錄用”的原則。

第三條 本辦法適用於公司各部門。

第四條 人力資源部爲公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

第二章 人才招聘

第五條 各公司年度計劃內的用人需求，由各部門填寫《招聘申請表》，經業務分管領導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內部調配或對外招聘，原則上應優先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經過同樣的面試流程。年度計劃外但在公司人員編制範圍內的用人需求，由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》，經公司人力資源部審覈、經分管領導複覈後，報公司總經理審批。批准後由所在公司人力資源部組織內部調配或對外招聘。年度計劃外且超出公司人員編制範圍的用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續。

第六條 對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的技術類員工最低學歷要求爲大專，主管及以上職位最低學歷爲本科。

第七條 招聘計劃獲准後，人力資源部通過媒介、人才交流會、內部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

第八條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等複印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。

第九條 人力資源部對應聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。

第十條 人力資源部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，並組織完成評卷和成績彙總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。

第十一條 對於筆試合格者，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位（部門）負責人及分管領導審覈，以確定面試人選。對於筆試不合格者，人力資源部應及時辭謝。

第十二條 面試一般情況下應集體進行，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位（部門）負責人及分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等作出評價，並經集體討論後填寫《面試評價小組意見彙總表》，得出面試結果。

第十三條 根據初試結果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對於不錄用人員，人力資源部應及時辭謝並視情將其納入公司人才信息庫。

第十四條 人力資源部應對擬錄用人員進行背景覈查，主要是覈查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的，還須對應聘人員的工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景覈查，具體按《應聘人員背景覈查管理辦法》規定執行。

第十五條 在覈定編制內招聘人員，原則上由各公司自行組織，但招聘部門經理（含主持部門工作的副經理）及以上職級人員時，須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評。

第十六條 突破覈定編制的人員招聘，須事先報公司批准。

第三章 人才錄用

第十七條 人員錄用審批的權限爲：

1、公司財務管理部負責人、公司總經理助理及以上人員的錄用，報公司董事長審批；

2、公司部門經理及以下人員（含主持部門工作的副經理）、總經理助理的錄用，報公司總經理審批；

第十八條 對擬錄用的人員，人力資源部應填寫《員工錄用審批表》，並辦理逐級審批手續。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業生及工作年限2年（含）以內的人員，試用期爲6個月；其他人員爲3個月。

第十九條 人力資源部應及時通知經審批同意錄用的人員，在規定時間內到公司人力資源部辦理報到手續，同時向用人單位（部門）填發《新員工入職通知書》，由用人單位（部門）負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。

第二十條 新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門）組織的新員工入職培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行爲規範、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工入職培訓管理制度》執行。

第二十一條 新員工到崗一週內，用人單位（部門）應選定經驗較爲豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。

第二十二條 在試用期內，人力資源部應會同用人單位（部門）對新員工進行考覈評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一週前將《員工轉正考覈審批表》發給用人單位（部門），用人單位（部門）負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談，並要求其寫出試用期總結後，在《員工轉正考覈審批表》中籤署試用期考覈意見。

第二十三條 在《員工轉正考覈審批表》中，人力資源部應明確新員工轉正後的崗位、職級及年薪等，並負責辦理逐級報批手續。批准後，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續。

第二十四條 新員工在試用期內有突出表現的，用人部門可向人力資源部建議給予提前轉正；如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中（終）止試用。

第四章 附則

第二十五條 本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

第二十六條 本辦法自印發之日起施行。

招聘管理制度4

員工招聘是每一個單位在經營的過程中進行人員補齊的一種形式，同時在招聘方面，也都要有健全的員工招聘管理制度，以下整理了單位員工招聘管理制度的範本，可供參考。

1、總則

1.1爲及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發展需要，特制定本制度。

1.2本制度規定了公司內部補員、崗位調整和麪向社會招聘人才的基本程序、方法和規定要求。

1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優”“自願”的原則。

1.4本制度適用於總監級（含）以下所有員工。

2、招聘申請

2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在編制範圍內。

2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。

2.3各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。

2.4編制範圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批准後，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批准後，人力資源部組織招聘。

2.5編制範圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制後進行招聘。

3、內部招聘

3.1內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執行“內部招聘程序”。

3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。

3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發佈和對應聘人員的初選、統計和彙總，同時進行檔案審查，並填寫“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考覈成績審查及獎懲記錄審查等。

3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考覈。專業考覈結束後，該部門應將考覈試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考覈記錄，入選人員名單等移交人力資源部。

3.3經考覈確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考覈成績彙總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批准。

3.4人力資源部在徵得應聘人員所在部門負責人同意後，方可辦理該員工的人事異動手續，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門爲同一部門，則由該部門負責人最終確定）。

3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。

4、外部招聘人員的篩選及錄用

4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。

4.2人力資源部將批准的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章併發布招聘信息。

4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯繫方式等，必要時應寫明薪資待遇。

4.4發佈招聘信息時應本着“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發佈。發佈招聘信息的方式有：

4.4.1通過職業代理機構發佈，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。

4.4.2通過在新聞媒體上發佈，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜誌等，省級以上新聞媒介還須公司專家複覈審查。

4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。

4.4.4告知公司員工或熟人，以便於他們推薦所認識的、符合要求的人選。

4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行爲模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。

4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類，依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選，並將初選人員簡歷、證書複印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理，根據其意見由人力資源部確定面試人員名單，並安排面試具體事宜。

4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，招聘崗位所在部門參與專業部分設計，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委託專業服務機構承擔設計和測評工作。

4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。

4.9面試測評分爲初試和複試：

4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考覈。

4.9.2對初試合格者，由用人部門負責複試，進行專業考覈。

4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所佈置並準備相關資料（面試登記表、應聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：

4.10.1與工作經歷有關的問題；

4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題；

4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題；

4.10.4其它問題。

4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，並將面試意見以如下規範形式作出結論性建議：

4.11.1面試合格，建議在××崗位複試。

4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。

4.11.3不符合要求，建議放棄。

4.12複試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的複試人員名單及相關資料送交用人部門，同時通知複試人員參加複試，並在指定時間將複試人員引送用人部門進行專業考覈，技術人員還需進行技能測試。考覈人應據實填寫“專業考覈表”的各項內容，尤其是考覈結果和考覈意見，考覈意見分“考覈合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種。考覈完畢後，考覈部門應將“專業考覈記錄表”，考覈試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。

4.13人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選，並確定待聘人選。

4.14對於擬錄用的應聘者，人力資源部應瞭解其應聘動機，離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束後將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員後，填寫“提名建議書”報錄用批准人批准。批准人批准後轉人力資源部審覈。

4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批准，人力資源部審覈”的原則。

4.16若人力資源部對批准的錄用人有異議，應向批准人提出質詢，若批准人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業務能力明顯不足，或道德品質有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質負責，同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。

4.17對於決定錄用人員，人力資源部根據用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：

4.17.1學歷證、資格證、身份證（原件）；

4.17.2近期免冠1寸照片3張；

4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業操作證。

4.18被錄用人員應按規定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。

4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理：

4.19.1審覈相關證件,複印後存檔；

4.19.2新員工填寫相關表單；

4.19.3建立個人檔案卡；

4.19.4參觀企業；

4.19.5安排企業培訓。

4.20新進員工企業培訓考覈合格後，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，並帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓，並將崗前培訓考覈結果送達人力資源部備案。

5、試用轉正

5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。

5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考覈，直接上級每週要對試用員工的工作進行考覈或評價，填寫“試用員工週考核表”，對連續三週考覈不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。

5.3根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫“轉正審批表”，由人力資源部進行審覈後，再由試用員工的隔級上級進行審批。

5.4試用員工的績效考覈結果應在優良以上方有資格轉正。

5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門瞭解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。

5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審覈，隔級上級批准”的原則進行。

5.7人力資源部根據批准人意見，如批准辦理轉正手續，發放“試用人員轉正通知單”。如不批准視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正後納入公司日常人事管理。

6、附則

6.1本制度由人力資源部制訂並負責解釋，報董事會批准後施行，修改時亦同。

6.2本制度施行後，凡既有的類似規章制度自行廢止，與之相牴觸的規定以本制度爲準。

6.3本制度自頒佈之日起施行。

招聘管理制度5

第一條根據編制情況，公司定期召開人員狀況檢查會，就現有人員流動率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作爲人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據。

第二條人員調撥增補申請作業程序：

1．各單位如需增補人員，先至人事科領取“人員撥補申請單”，填妥後，匯人事科辦理；

2．人事科接到申請單後，應調查所申請人員是否爲編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時機是否恰當等問題；

3．人事科調查後，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經理覈准後，根據指示辦理招募預備工作；

4．人員撥補申請單經批示完畢後，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。

第三條人員招募作業程序：

1．擬訂招募計劃

（1）招募職位名稱及名額；

（2）資格條件限制；

（3）職位預算薪金；

（4）預定任用日期；

（5）通報稿或登報稿（訴求方式）擬具：

（6）資料審覈方式及辦理日期（截止日期）：

（7）甄試方式及時程安排（含面談主管安排）

（8）場地安排：

（9）工作能力安排：

（10）準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。

2．訴求

（1）登報徵求：先擬廣告稿，估計登刊費，決定何時刊登何報，然後聯絡報社。

（2）同仁推薦：以海報或公告方式進行。

3．應徵信的處理

（1）訴求消息發出後，會收到應徵資料，經審覈後，對合格應徵者發出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司接受甄試。

（2）不合格應徵資料，歸檔一個月後銷燬，但有要求退件者，應給予退件。爲了給社會大衆一個好的印象，對所有未錄取者發出“謝函”也是應有的禮貌。

4．甄試

（1）筆試

①專業測驗（由申請單位擬定試題）；

②定向測驗；

③領導能力測驗（適合幹部級）；

④智力測驗。

（2）面談

①要儘量使應徵人員感到親切、自然、輕鬆；

②要了解自己所要獲知的答案及問題點；

③要了解自己要告訴對方的問題；

④要尊重對方的人格；

⑤將口試結果隨時記錄於“面談記錄表”。

（3）如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發出“復談通知單”，再次安排約談。

5．背景調查

經甄試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。

6．結果評定

經評定未錄取人員，先發出謝函通知，將其資料歸人儲備人才檔案中，以備不時之需。經評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進用日期後發給“報到通知單”，並安排職前訓練及有關準備工作。

7．注意事項

進行應徵資料的處理及背景調查時應尊重應徵人的個人隱私權，注意保密工作。

第四條經覈定被錄用人員，由人事科依據甄選報名單發給“報到通知單”，報到時需攜帶下列資料：

1．保證書；

2．服務自願書；

3．員工資料卡；

4．相片6張；

5．戶籍謄本；

6．身份證複印件；

7．體檢表；

8．撫養親屬申請表；

9．學歷證件複印件。

（以上應繳資料視情況可增減）

第五條幹部人員任用，視情況可發給“聘任書”。

第六條人事科於新進人員報到日即發給“報到程序單”，並檢收其應繳資料；若資料不全，應限期補辦，否則首月薪金可暫扣發。

第七條人事科隨後應親切有禮地弓，導新進人員依報到程序單上的順序，逐項協助辦理下日事宜：

1．領取員工手冊及識別證；

2．制考勤卡並解釋使用；

3．領制服及制服卡（總務科主辦）

4．領儲物櫃鑰匙（總務科主辦）；

5．若有需要，填“住宿申請單，

6．登記參加勞保及工會；

7．視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。

第八條前條逐項辦理完畢後，人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”，引導新進人員單位主管報到，由單位主管收存到職通知後依“職前介紹表”逐項給予說明，並於報到程序單上籤章並交回人事科，表示人員報到完畢。

第九條人事科依據報到程序單隨後應辦理下列事項：

1．填“人員變動記錄簿”

2．登記人事科管理用的“人員狀況表”

3．幹部人員發佈“幹部到職通報”

4．登記對保名冊，安排對保；

5．填制“薪金通知單”辦理核薪；

6．收齊報到應繳資料（撫養親屬申報表轉會計科）連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。

第十條新進人員報到上班後，應實施第一次對保，以後每年度視必要復對一次，並予記錄。

第十一條對保分親自對保及通信對保。

第十二條被保人如無故離職或移交不清，本公司應發出“保證責任催告函”。

第十三條有關對保作業，應另參照人事管理規章中有關規定辦理。

第十四條新進人員試用期爲3個月（作業員爲40天），屆滿前一週由人事單位提供“考覈表”，分甲（幹部人員）、乙（一般人員）兩種，並登記被考覈人試用期間出勤資料，依人事權限劃分表順序，逐級考覈。

第十五條人事單位根據考覈表發給“試用期滿通知”。

第十六條人事單位發出試用期滿通知後，依不同批示分別辦理下列事項：

1．試用不合格者，另發給通知單；

2．調（升）職者，由人事單位辦理變動作業；

3．薪金變更者，由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。

第十七條前條辦理完畢後，考覈表應歸人個人資料袋中。

第十八條新進人員在試用期中，表現不合要求，單位主管認爲有必要停止試用時，可立即提前辦理考覈，並籤人事異變申請單。

招聘管理制度6

第一條爲了規範公司的人力資源管理制度，提高人力資源管理的效率，加強公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質和工作積極性，獲取公司發展所必需的優秀人才，使公司的招聘管理有所依據，特制定本制度。

第二條公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步爲宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考覈、擇優錄用爲原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審覈。

第四條人力資源部每年2月份覈定各部門的組織架構、人員編制、崗位職責、職位要求等，制訂出最新組織架構及各部門、各崗位定員人員明細，報總經理、董事長審覈籤批，各部門組織架構、崗位編制未經總經理、董事長批准一律不允許私自變動。

第五條組織架構及人員編制一經確定，原則上不接受更改，如因經營發展需要進行調整的，由需求部門填寫《增員呈批表》（見附件1），經總經理、董事長審批後執行。

（一）公司招聘員工以思想品德、學識、能力、經驗、性格、體格等適合於職位或工作爲原則，堅持公開平等、擇優錄取。

（二）內部優先原則。產生新的職位需求時，原則上優先考慮公司內部調配和競聘，深入挖掘公司內部的人力資源，避免造成人才積壓和浪費。

（三）除外聘管理或技術類中、高端人才外，招聘的`所有人員根據崗位要求，進行不同的筆試；筆試成績低於60分者不予錄用。

（四）曾經在公司工作現已離職者（關鍵崗位人員除外）；

第八條產生職位需求時，人力資源部將通過社會招聘、網絡招聘、內部篩選和校園招聘等形式滿足需求，對於較難招聘的崗位，若條件允許，將實行獵頭招聘。

第九條社會招聘是指根據各部門提出的用人需求，由人力資源部組織開展的日常招聘活動（現場招聘會等招聘途徑），職位申請人一般爲非在校學生且具備一定工作經驗。

第十條內部篩選是指用人部門根據崗位需求，在公司內部篩選符合條件的職工。

第十一條校園招聘是指根據公司發展戰略目標對人才的需求，人力資源部組織在各類院校進行應屆碩士研究生、本科、大專畢業生的專場招聘活動。

第十二條獵頭招聘是指對於技術性或專業性較強的崗位或其它稀缺人才，人力資源部委託獵頭公司進行招聘的招聘形式。

原則上一般崗（職）位、後勤崗位實施內部篩選，高端崗位或內部篩選不能滿足者，實施適宜的其它外部招聘。

人員需求部門根據崗位要求，在全公司範圍內根據與相關部門領導溝通及職工日常表現篩選最符合崗位要求職工，向總經理、董事長口頭彙報或書面申請。

總經理、董事長同意後，行政部下發調令，規定交接到崗日期，人力資源部根據調令要求辦理人事調動及薪酬對接工作。

人力資源部根據招聘崗位需求條件擬定招聘簡章，確定招聘的途徑、形式（人才市場、公司內部員工推薦等）。

人力資源部通過各種渠道收集應聘人員簡歷並根據崗位要求初步篩選。

應聘人員在人力資源部填寫《應聘人員登記表》（見附件2），提供身份證複印件、畢業證複印件及相關資質證書複印件，現場在學信網覈實學歷真實性。

用人部門領導組織初試。初試人員依據崗位性質不同可採用面試、筆試、實操等方式，從工作經驗、工作技能及專業知識等方面對應聘人員進行評定。

由總經理、董事長根據部門經理意見對符合條件人員進行復試，對應聘者綜合能力進行評定，最終確定錄用人員名單及外聘人員待遇。

公司範圍內關鍵崗位離職滿12個月復職人員，復職後同崗同酬，工齡重新計算。

人力資源部根據公司崗位空編情況及實際生產運營需要，擬定校園招聘計劃。

根據各學校教學計劃及公司生產經營情況擬定校園招聘行程表。

對參加應聘人員進行公司發展史、產業、文化、榮譽、組織結構、員工福利待遇以及招聘崗位進行講解。

由單位領導現場面試，關鍵崗位需到公司面試者，組織意向職工到公司相關部門面試，流程同社會招聘。

人力資源部根據空編空崗情況及實際生產運營需要，同各部門溝通後，通過網絡發佈招聘信息。

根據公司發展戰略，招聘技術性或專業性較強的崗位或其它稀缺人才，依據崗位類型和行業性質篩選合適的獵頭公司。

根據高端崗位人員要求與選定的獵頭公司簽訂合作協議並提供需求崗位，獵頭公司按照協議相關約定推薦合適人選。

人力資源部及時將面試結果反饋獵頭公司，並將面試中存在的問題，包括推薦的人選質量一併反饋。

人力資源部負責對新入職人員名單進行覈查，包括崗位編制、年齡、學歷、崗位要求等是否符合所在部門及崗位的組織架構、近期崗位編制以及招聘計劃中崗位要求，同時覈查是否存在重複入職、違紀違法犯罪行爲，是否已與原單位解除勞動合同等，是否參與邪教組織等，不符合要求的一律不予審批錄用。

人力資源部組織擬錄用人員進行職前體檢，體檢合格後必須於當天下午繳納意外傷害保險，並於入職後30天內完成社會保險及公積金的繳納。因繳納保險不及時造成的損失，由人事管理員全權負責。

體檢完成後，人力資源部指導擬錄用人員簽訂勞動合同，辦理其它相關入職手續，聯繫安全環保部組織職前培訓。

第十九條人力資源部於每年10月份根據崗位編制及實際人員需求情況，編制《20xx年度招聘計劃表》（附件3），經綜合管理部經理、總經理、董事長審批後，作爲下年度招聘的依據。

第二十條人力資源部於每月5日前，統計《20xx年XX月份人員狀況表》（附件4），報相關領導審覈，作爲相關領導公司當前人員狀況的依據。

第二十一條本制度自薪酬與考覈委員會審議通過並下發之日起實施，最終解釋權歸人力資源管理部。

本人爲明確本人在入職公司期間之責任和職業道德，我願向公司做出以下承諾：

1、承諾本人向公司提交的任何有關本人信息均是真實的，包括但不限於學位、學歷、資格、相關技能、工作經歷、身體狀況、入職登記表等。

2、承諾在過往單位工作過程中無任何職業病病史，也未存在任何職業病傾向，更無職業病潛伏狀況。

3、承諾本人已充分了解並接受工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等，公司可根據經營管理需要，對本人崗位、職務進行調整，調整後對應相應崗位、職級待遇。

4、任職期間，不在外兼職，如有兼職本人願意獨立承擔一切法律後果，均與公司無任何關係，公司不承擔任何連帶責任，給公司帶來的損失，將由我本人承擔，公司有權隨時解除本人的勞動合同。

5、遵守公司保密規定，保守公司祕密，不將公司的任何材料帶離工作場所，不向他人泄露公司祕密，保證不散播不利於公司的言論，更不做中傷公司的事，自覺維護公司聲譽。

6、承諾認真學習公司規章制度和崗位職責，並嚴格遵守和履行公司各項規章制度；若有違反，自願接受公司相關處罰，觸犯法律的自願承擔法律責任。

7、承諾在職期間遵規守紀，與同事和睦相處，相互協助，如出現打架鬥毆、尋釁滋事等違法違紀事件，自願無條件接受公司辭退處理，自願放棄相關權益與之爭議的申訴抗辯權，承擔並賠償因本人違反保證內容給公司所造成的直接、間接經濟損失，公司有權隨時解除本人的勞動合同。

8、承諾入職前與上一單位已辦理完正常離職手續，不存在任何勞動關係、勞動糾紛，無任何競業限制約定。若存在隱瞞，本人願意獨立承擔一切法律後果，均與公司無任何關係，公司不承擔任何連帶責任，給公司帶來的損失，將由我本人承擔並有權隨時解除本人的勞動合同。

9、承諾在職期間，自覺維護公司榮譽，不利用職務之便貪污舞弊，不泄露和探聽薪資，不僞造或盜用公司印信文件等不正當手段來從事其他活動。

10、自覺維護公司利益，不侵佔公司、同事或客人的財物。無故損毀公司財物，自願接受公司的調查和處理。

11、在工作時間內必須穿戴公司提供的工作服等勞保用品，並保證整潔；中途辭職，所發放的勞保用品需要上交，若遺失，則按價賠償。

12、個人意見或建議等，保證做到逐級反映；當反映意見或建議未獲解決或採納時，保證以書面形式逐級向上級反映。如確需當面反映時，保證在工作結束後進行。個人意見或建議等如違反反映流程，無條件自願接受公司處理。

13、承諾在職期間，因個人原因申請辭職時，將按公司辭職流程申請、辦理，並做好各項交接手續，如擅自離職，甘願承擔由此給公司造成的經濟損失。

14、辭（離）職後，不得單獨或聯合他人實施有損公司利益和詆譭公司形象的行爲，不得直接、間接或變相利用未經允許的公司品牌和資源經營任何業務；若有違背，則願承擔一切法律責任。

15、本人已接受公司崗前培訓，認同公司文化，熟知《假期管理規定》《考勤監督管理制度》《薪酬管理制度》《績效考覈管理制度》，同意並願意遵守相關規定。

16、本人確定下列地址爲送達地址，認同文件發送之日爲送達之日：

地址：

收件人：電話：

代收人：與本人關係：

代收人地址：

手機短信接收號碼：

電子郵件郵箱號碼：

QQ號碼:

微信號碼:

招聘管理制度7

1.目的

爲明確公司聘用及解聘標準，確保招聘錄用工作的公正、公平、公開特制定。

2.範圍

公司全體員工適用。

3.職責

3.1人力資源部負責組織編制《崗位說明書》，制定、實施招聘計劃及新員工崗前培訓。

3.2各用人部門負責提交用人計劃申請表及新員工崗位培訓。

4、工作程序

4.1招聘渠道

招聘渠道:公司招聘分爲內部招聘和外部招聘兩種來源

1、內部招聘：內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息後，按規定程序應徵，公司在內部員工中選拔人員的過程；

2、外部招聘：在出現職位空缺而內部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。

3、招聘渠道主要有各類人才網站、各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等，必要時可以選擇和人才中介及獵頭服務供應商合作進行招聘4.2招聘原則：

1、採用公平、公正、公開的原則：凡有志於爲本公司服務者，無種族、宗教、性別、年齡區別，只要身體健康，履歷清楚，通過考覈，符合錄用條件者，擇優錄用；

2、錄用實行迴避：

①凡在本公司有夫妻關係的應當如實申報，否則將視爲欺騙行爲；

②一般情況下員工的親屬（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等），經總經辦人力資源部門總監批准可以錄用；

③同部門員工戀愛、結婚，公司可以調動任何一方的工作崗位；

④公司嚴禁兼職（未經批准員工接受其他報酬時，被視爲其主動向公司提出辭職，按擅自離崗行爲）。

3、本公司的招聘以面試方式爲主。

4.3招聘條件：

①有意願從事本職業的人員；

②願意遵守公司規章、制度，服從工作安排；

③按國家規定普通崗位年滿16週歲以上；

④無不良、違法記錄；

⑤誠實、守信、敬業，有良好的心態；

⑥能勝任本崗位工作。

4.4、招聘實施

4.4.1招聘類別：招聘分爲計劃內招聘和儲備招聘

1.計劃內招聘程序：

1）、門店營業崗人員先定編後補充，總部業務崗人員依業務需要先定編後補充。

2）、用人部門填寫《人員增補申請單》及《職務說明書》，需要筆試考試的崗位提供筆試考卷，《人員增補申請單》必須由部門負責人及總經辦人力資源審覈編制確認後報公司總經理審批；

3）、人資根據上報的需求人員確定招聘方式，

2、儲備招聘：儲備招聘首先有部門負責人申請，報總經辦人力資源審覈，經總經理審批後履行招聘程序

4.4.2甄選階段

1.社會應聘人員要認真填寫《應聘申請表》，如實將正確資料填上，做到忠誠、不隱瞞、不假造。如隱瞞、虛報、造假，一經發現或由此而產生的一切後果，一律由本人負責。

2、人力資源根據應聘人員提供資料進行初試篩選，確定複試名單後安排相關部門進行復試；

3、用人部門負責人根據人資提供的初試合格（筆試合格）名單進行復試；（總經辦人力資源部或相關領導視需要情況參加）

4、複試後3日內，用人部門應向人資確認錄用結論，人資收到後執行落實；

5、由人資向被錄用人員發出錄用通知書，確定錄用人員報到入職時間。

6、公司內部人員的競聘，經原所在單位同意後按招聘流程進行甄選，人力資源和招聘部門溝通應徵員工的情況，達成錄用的一致意見後重新覈定工資水平。經甄選合格的，辦理內部調動手續（按內部崗位調動流程辦理）。

4.4.3入職

1）入職辦理：經覈定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：

①近期一寸白底、免冠照片2張；

②雙面身份證複印件2張（驗原件）；

③有效健康證原件（可在入職一週內辦理）；

④畢業證（學歷證）書（大、中專以上畢業）複印件2份（驗原件）；

⑤需要辦理的其他手續。

2）入職流程：新員工入職，人資要引導員工按以下程序辦理

1、新員工報到後即與公司簽訂《勞動合同》，完善基礎檔案及公司要求的其他入職材料。

2、由人力資源中心填寫員工到任通知書（新聘員工考勤通知書），用人部門做好迎新工作。

①錄用→領取報到單→崗前培訓→指導見習

②填寫《人員報到記錄》，登記《員工檔案表》；

③填制《薪資通知單》，辦理薪酬覈定；

④收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。

3）入職規定：用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導（部門負責人既是招聘師又是培訓師）。

①公司普通員工的試用期通常爲1個月，管理崗位爲2個月，有特別約定的根據約定；

②門店人員的入職有7天（含7天）的培訓期適應期，適應期雙方均可隨時終止，適應期終止的不計算工資；

③本公司員工辭職後再次被聘回本崗位，經總經辦人力資源部批准可以免試用期；

④其他零售公司的營業員、收銀員、防損員，到本公司應聘相同崗位，經用人部門申請，總經辦人力資源部考覈認可，可免予試用或縮短試用；

⑤特殊人才，經總經理批准可免予試用或縮短試用期；

4.4再次聘用：

①公司鼓勵員工長期服務，鑑於種種原因可能導致員工中途離開公司。如再次加入公司，總經辦人力資源部將審覈其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；

②因公司調整結構，被減員的員工優先重新聘用；

③自行辭職的員工在一年內不予重新錄用；

④工作表現不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；

⑤重新聘用的員工的工齡需另行計算。

1．聘用

1）公司聘用員工以及員工接受聘用都以《員工手冊》中規定的條款爲準則；

2）員工的受聘期限在協議中確定，其中包括延長聘用期；

3）員工的崗位職責由公司管理部門予以制定；

4）凡被公司錄用的人員，

5）個人資料通常只限於員工所在部門經理以上人員需要時查閱（公司防損部根據工作需要可以調閱所有員工檔案的權限）。

2．體檢

1）所有員工在開始試用期前都必須前往衛生防疫站或公司指定的區級以上醫院進行體檢，並在報到第一天將體檢報告交給人資。只有經證明健康狀況適合工作者，纔可依照勞動協議被公司錄用。

2）一般情況下，公司將要求員工每年作體檢一次，以符合當地法規要求，保證公司的全面衛生質量。如員工患傳染病，將被調任其他職位或在治療期間暫停工作。

3）凡發現員工患上傳染病或不適宜從事原來工作的疾病時，公司將調整其工種或酌情另外處理，以保證公司符合衛生安全的要求，詳情參閱《員工體檢及健康證管理》。

3．錄用

兼職限制：

工作期間，員工不得爲其他任何機構或商業活動從事兼職或專職工作。

工作終止：

①解除/終止聘用關係：

員工在任何情況下離開公司，先報經覈准，並將經辦事項及業務、賬目、款項、公物等相關事宜移交確

認方能離開公司（重要管理崗位須接受離任審計，並在10日內完成離職手續）；

②違紀解聘：

如員工違反公司的規章制度，公司有權解聘員工，違紀解聘之理由及程序詳見本手冊相關規定；

③正常解聘：

公司裁員情況，公司終止經營、投資、機構重組等，可以解聘員工，且公司應提前三十天向員工或者

工會說明情況，並書面通知被解聘的員工，向其解釋被解聘的理由；因上述情況裁員被解聘的員工不需要償還在公司爲其付出的培訓費用。

7）再次聘用：

①公司鼓勵員工長期服務，鑑於種種原因可能導致員工中途離開公司。如再次加入公司，總經辦人力資源部將審覈其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；

②因公司調整結構，被減員的員工優先重新聘用；

③自行辭職的員工在一年內不予重新錄用；

④工作表現不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；

⑤重新聘用的員工的工齡需另行計算。

8）續簽合同：

部門負責人與總經辦人力資源部在所屬員工協議期滿前，根據崗位需要及員工平時的工作表現，代表公司決定是否繼續與該員工續定勞動協議。

9）競業限制：

①所有員工除事前獲得公司總經理或總裁書面准許外，一律不得在公司以外接受任何形式（有薪或義務）的兼職或全職工作；

②任職高級管理人員的當事人員，在解除勞動協議的三個月內，不得兼任零售行業及與公司經營業務有關聯的其他行業；亦不得自營零售業務及與公司經營業務有關聯的其他業務，否則，當事員工需賠償

因此所對公司造成的全部損失，並承擔全部的法律責任。

招聘管理制度8

1.總 則

1.1爲滿足公司發展需要，及時提供合格的人才和人力，規範人才聘用機制，特制定本制度。1.2本制度規範了本公司招聘人才的基本內容、方法和要求。

1.3本制度招聘人才堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。

1.4本制度適用於公司部門經理（副經理）以下（含）所有員工。

2.招聘申請要求

2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整方案是確定崗位招聘的基本依據，公司各部門用人應控制在編制範圍內。

2.2各部門在需要補員時，由部門相關主管人員填寫《招聘申請表》，部門經理審批，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件，並及時報送人力資源部。

2.3《招聘申請表》經人力資源部經理及主管副總審覈後，報請公司總經理批准。統一由人力資源部組織招聘。

2.3.1人力資源部負責進行公司各部門編制審查。在編制內（屬於補員的），人力資源部可直接組織招聘；編制外（屬於新設立之崗位的），應由申請部門報請公司總經理批准後，人力資源部方可進行招聘。

2.3.2人力資源部根據崗位描述和崗位素質要求及《崗位說明書》中有關任職資格的規定，確定適合的任用標準。

2.4如果崗位出現空缺，原則上首先在公司內部進行公開招聘。如不能滿足崗位要求，則由人力資源部進行外部招聘。

2.5人力資源部統一負責招聘工作及初選工作，用人部門負責複試及專業考覈，人力資源部負責人才專業測評。

3.內部招聘

3.1內部招聘是從公司內部現有員工中進行招聘、篩選。

3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。

3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告（通知）的發佈。人力資源部負責對應聘人員應聘表進行統計、彙總和初選，初選方式主要是檔案審查。審查內容包括專業審查、工作經驗審查、員工以往績效考覈成績審查及獎懲記錄審查等。

3.2.2人力資源部負責將初選名單送至員工所在部門及人力需求申請部門，經由兩部門經理確認後再確定複試人員名單。

3.2.3在人力資源部組織下，申請部門負責對複試人員進行專業複試考覈。專業考覈結束後，申請部門應將考覈試題、答案及應聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。

3.3經考覈確定合格者，人力資源部爲其辦理相關調崗手續後，方可對該人員的崗位進行調動。

3.4被錄用人員上崗前需進行上崗培訓並與直接上級進行首次述職。

4.外部招聘

4.1當公司從內部找不到符合崗位要求的員工補充崗位空缺時，人力資源部需進行外部招聘來補充所需人員。

4.2人力資源部負責根據批准的《招聘申請表》設計招聘方案，撰寫招聘簡章併發布招聘信息。

4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯繫方式等，必要時應寫明薪資待遇。

4.4人力資源部發布招聘信息時，應針對不同的人才信息來源，選擇不同的渠道進行發佈：

4.4.1通過職業代理機構發佈，如珠海市人力資源中心等。

4.4.2參加大中專院校招聘會。

4.4.3告知公司員工，可以推薦符合崗位要求的人選。

4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行爲模擬法、個案分析法及工作現場測試法等。人力資源部應建立應聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。

4.6人力資源部應對收集的《應聘人員（外部）登記表》按崗位進行分類，根據所招聘崗位要求對應聘人員進行初選，並將初選人員簡歷、證書複印件及推薦資料等有關資料轉交申請部門，申請部門經理簽署意見後，由人力資源部通知入選人員面試。

4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，申請部門參與專業部分設計。

4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個性傾向等方面的內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。

4.9外聘人員的測試分爲初試和複試：

4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考覈，初試主要採用面試的方式。

4.9.2對初試合格者，由申請部門負責複試，進行專業考覈。

4.10面試的地點：在公司人力資源部面試室，面試時應提前做好場所佈置並準備相關資料（《面試登記表》、應聘者簡歷等），擬訂有效的面試問題，面試問題包括：

4.10.1與工作經歷有關的問題。

4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題。

4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題。

4.10.4其他問題。

4.11面試主考官負責《面試評估表》的記錄，並將面試意見以如下規範形式作出結論性建議：

1.1.1 面試合格，建議在某某崗位複試。

1.1.2 不適合應聘崗位人選，建議考慮其他崗位人選或存檔。

1.1.3 不符合要求，建議放棄。

4.12複試由申請部門負責進行。人力資源部將入選的複試人員名單及相關資料轉予申請部門，同時通知複試人員參加複試，並在指定時間將複試人員引送申請部門進行專業考覈，技術人員還需進行技能測試。考覈人應據填寫《應聘人員專業考覈表》的各項內容，尤其是考覈結果和考覈意見。申請部門應將《應聘人員專業考覈表》、考覈試題及答案送達人力資源部，由人力資源部備案。

4.13人力資源部和申請部門依據候選人測評綜合結果共同進行甄選，並確定待聘人選。

4.14員工錄用的原則爲直接上級提名，隔級上級批准。對於擬錄用的應聘者，人力資源部應瞭解應聘動機，並調查其離開原工作單位的原因。對財務人員、業務人員等還須調查其背景。調查結束後將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員後，轉人力資源部審覈，審覈後報擬聘崗位隔級上級批准。對於主管級（含）以上員工的錄用，須經該部門最高負責人複審後，方可進行審批。

4.15對於決定錄用人員，人力資源部根據申請確定的上崗時間，填寫《錄用通知單》，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：

4.15.1錄用通知單。

4.15.2學歷證、職業資格證、身份證（原件）、計生證失業證或《職工（幹部）調動登記表》等。

4.15.3近期免冠1寸照片5張。

4.15.4公司指定醫院開具的體檢證明。

4.15.5 公司其他經指定應繳驗的證件：原離職證明、銀行帳號等。

4.16被錄用人員應按規定時間向人力資源部報到，()無特殊原因逾期（一週）不報到者，取消上崗資格。

4.17人力資源部負責辦理：新錄用人員的下列手續：

4.17.1審覈相關證件，複印後存檔。

4.17.2新員工填寫入職申請表、簽訂保密協議書、安全承諾書、勞動合同書等。

4.17.3申請製作新員工工卡、領取工服。

4.17.4參觀公司、熟知部門與崗位。

4.17.5安排入職培訓：公司各項規章制度。

4.18新進員工企業培訓考覈合格後，人力資源部負責安排新員工到申請部門報到。申請部門負責對新員工進行上崗培訓，並將上崗培訓考覈結果送達人力資源部備案。

5.試用與轉正

5.1新聘人員必須接受公司全部管理制度，認可公司的企業文化；品行端正，無不良嗜好，無犯罪記錄。

5.2新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者可免試用或縮短試用期外，應一律先經試用，試用期最長不超過三個月。

5.3試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考覈，直接上級每月要對試用員工的工作進行考覈，填寫《試用期員工考覈表》，對考覈不合格者，用人部門通知人力資源部，辦理辭退手續（辭退者應在試用期滿前辦理相關手續，不得超期）。

5.4根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門經理應於試用期滿前10日提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫《培訓督導書》及《員工試用期表現評定》由人力資源部進行審覈後，報請相關上級主管進行批准。

5.5若試用部門在員工試用期內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門瞭解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。

5.6 人力資源部根據批准人意見辦理相關手續。

6.其它規定

6.1公司同一部門內應避免聘用親屬，公司禁止在同一部門有直接或間接上下級關係的職位中聘用親屬。

6.附則

6.1本制度由人力資源部制定，報公司總經理批准後施行。修改或終止時亦同。

6.2本制度由人力資源部解釋與組織執行。

6.3本制度施行後，凡既有的類似規章制度自行終止，與本制度有牴觸的以本制度爲準。

6.4本制度自 年 月 日起施行。

招聘管理制度9

一 總 則

第一條 目的

爲滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本制度來規範員工招聘流程和健全人才選用機制。

第二條 原則

公司以 “人才是企業之本”爲指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。

第三條 適用範圍

本制度適用於公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。

二 招聘組織

第四條 招聘組織管理

一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批准後執行。

二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃並組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。

三 招聘形式及流程

第五條 招聘形式

分爲內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上採取“先內後外”的順序，同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。

（一）、內部招聘

1、 鑑於內部員工比較瞭解企業的情況，對企業的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

2、 內部招聘形式

在徵得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，爲供求雙方提供雙向選擇的機會。

（1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工瞭解職務空缺，通過競聘選拔）等。

（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審覈後，可對空缺崗位進行競聘。

3、 內部招聘流程

（1）內部招聘公告

辦公室根據招聘崗位的職務說明書，擬訂內部招聘公告。

（2）內部報名

所有員工徵得直接上級同意後，都有資格向辦公室報名申請。

（3）篩選

辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審覈，報公司辦公會通過後生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。

（4）錄用

經評審合格的員工應在一週內做好工作移交，併到辦公室辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。

（二）、外部招聘

1、 在內部招聘難以滿足公司人才需求時，採取外部招聘方式。

2、 外部招聘組織形式

外部招聘工作的組織以辦公室爲主，其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領導、相關部門參加。

3、 外部招聘渠道

外部招聘要根據職系和崗位的不同採取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：

（1）內部員工推薦

公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由辦公室本着平等競爭、擇優錄用的原則按程序考覈錄用。

（2）媒體、招聘會招聘

通過大衆媒體、專業刊物廣告、相關網站發佈招聘信息，或通過人才招聘會招聘。

4、 招聘流程

（1）面試

辦公室向初選合格的求職者發麪試通知，並要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門分管領導；二、辦公室分管領導；三、資深專業人士。專業技術人才的招聘必須有資深專業人士參加。面試結束後，小組成員討論對各應聘者的意見並分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。

（2）錄用

通過面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個月以內的體檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發《錄取通知書》。

招聘管理制度10

第一章 總則

第一條：爲了規範公司新進員工的招聘管理工作，完善招聘管理體系，促進招聘工作的規範化、程序化，結合公司實際，特制定本制度。

第二條：適用範圍：集團所有崗位的招聘錄用。

第三條：集團行政人事部爲公司員工招聘工作的歸口管理部門。

第二章 招聘原則

第四條：員工招聘實行下列原則：

（一）編制控制，按計劃用人；

（二）內部競聘與外部招聘相結合；

（三）全面考覈，擇優錄用。

第三章 權責劃分

第五條：權責劃分：

（一）行政人事部：

1、負責集團招聘制度的制定、修訂、完善工作；

2、負責招聘計劃的制定；

3、負責招聘渠道的選擇及招聘廣告的發佈；

4、負責招聘簡歷的篩選及面試的組織；

5、負責應聘人員的招聘考覈評價工作；

6、負責實習員工的轉正考覈評價工作；

7、負責錄取人員的手續辦理及分配工作。

（二）用人單位：

1、參與面試；

2、參與應聘人員的考覈評價工作；

3、負責實習員工的工作安排及考評；

4、參與員工轉正的評審工作。

第四章 招聘計劃制定

第六條：根據集團各單位定崗定員，用人單位每月制定招聘計劃，報行政人事部審覈經分管領導審批後實施招聘。

第五章 招聘錄用程序

第七條：崗位類別：集團公司所有崗位按照崗位性質分爲二類，分別爲行政管理及後勤服務崗位、一線司乘技術類崗位。

第八條：崗位招聘錄用程序：

1、遵章守紀，服從公司安排；

2、崗位職責掌握情況；

3、根據工作職責標準要求開展工作及完成工作任務情況。（某某集團招聘錄用評分表附後）。

第六章 招聘管理規定

第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線後勤服務人眼試用期均爲1個月（駕駛員、乘務員試用期爲7-15天），四職等以上崗位人員試用期爲3個月，試用期滿合格者錄用，不合格者不予錄用。

第十條：行政人事部負責人員招聘錄用的組織管理、監督、考覈，原則上，對人員的招聘過程實行全過程參與，如因時間、地域等原因，不能夠參與招聘可由行政人事部委託用人單位招聘，受託單位及部門應嚴格按招聘程序及標準開展招聘，並接受行政人事部的監督，如發現受託單位及招聘人員違規違紀現象，要追究受託單位相關人員責任，對委託招聘事後行政人事部未按要求檢查審覈，發現問題追究行政人事部的監管責任。

第十一條：公司招聘要嚴格按照年度定崗定員覈定標準執行，若因工作業務量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補籤批手續，如未履行籤批手續出現超員現象，扣除招聘部門及用人單位負責人工作考覈分5分。

第十二條：集團所有崗位招聘需嚴格按照崗位招聘標準、招聘工作流程進行。參與招聘人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經發現，被錄用人員立即辭退。參與招聘人員視情節給予5-10分的處罰。情節嚴重的給予降級，降職、辭退處理。

第十三條：鄂市地區各級人員及某某、錫市地區四職等以上（含）行政人員由集團行政人事部統一組織招聘，某某、錫市地區三職等以下（含）行政人員、一線後勤服務人員由當地公司自行負責招聘，其他各用人單位除行政人事部委託外，不得私自開展招聘工作（包括一線員工）。如有自行招聘現象發生，扣除單位負責人考覈分5-10分，所招聘人員予以辭退。

第十四條：集團員工招聘錄用審批手續及其它未規定事項按《某某集團組織管理制度》相關規定執行。

第十五條：本制度從頒佈之日起執行，以前相關規定同時廢止。

招聘管理制度11

1.0 目的

規範物業集團人員招聘工作程序,確保能及時、有效地爲用人部門輸送合格人才。

2.0 範圍

適用於除物業集團各部(室)助理級以上及所屬物業公司(管理處)總經理助理級以上人員的所有員工的招聘工作。

3.0職責

3.1 物業集團各部(室)及物業公司(管理處)負責人負責制定用工計劃並負責招聘工作的業務考覈。

3.2 行政管理總部是人事主管部門,負責制定招聘計劃並組織實施。

3.3 全面質量管理辦公室負責監督、檢查本制度的執行情況。

3.4 物業集團副總經理負責用工計劃、招聘計劃及錄用人員的審覈,物業集團總經理負責審批。

4.0工作內容

4.1 物業集團各部(室)、各物業公司(管理處)負責人依據人事定編及實際情況於每月25日前將用工計劃填入《人員增補申請表》後報行政管理總部。

4.2 定編內的主管以下人員的招聘按正常手續辦理。

4.3 定編外::或定編內的主管以上人員的招聘報物業集團總經理審批。

4.4 行政管理總部根據《物業集團定崗定編》及各單位缺編情況,每月27日前編制下月招聘計劃,報物業集團總經理審批。

4.5 行政管理總部擬定招聘方案,報物業集團總經理審批。

4.6 行政管理總部在招聘方案確定後三個工作日內聯繫招聘渠道,發佈招聘信息。

4.6.1 招聘的主要渠道有:人才市場招聘、報刊雜誌招聘、網絡招聘、學院、部隊招聘、獵頭公司招聘等。

4.6.2 招聘公告內容必須包括企業的基本情況、招聘崗位、招聘條件、招聘時間、地點,報名須帶的證件、材料以及其它注意事項。

4.7 物業集團業務總部、全面質量管理辦公室以及用人單位協助行政管理總部做好題庫的建立、面試、筆試等相關工作。

4.8 初試時::要嚴格審查硬件,包括覈實員工的身份證、最高學歷證、相關崗位技術證書、退伍證、健康證等證件。初試合格人員資料要分類整理,根據初試結果擬定參加複試人員名單並在初試完成後一個工作日內通知到人。

4.9 初試過程中,若發現應聘者有下列情況之一者,視爲不合格,不予錄用:

4.9.1 有嚴重疾病史或者傳染病者;

4.9.2 組織觀念極差,不服從工作安排,紀律渙散者;

4.9.3 以往工作經歷中職業道德欠佳、品行不端、自私自利者;

4.9.4 心胸狹隘,有嚴重心理障礙者;

4.9.5 性格特別內向,且與人交流溝通明顯困難者;

4.9.6 吸毒者;

4.9.7 其他不合格的情形。

4.10 複試由行政管理總部統一安排。複試必須經過筆試、實操測試。

4.11 複試合格,擇優進入崗前培訓。進入崗前培訓人員需報集團勞動人事保障中心審查。三日內未答覆者,視爲審查合格。

4.12 應聘人員資料的整理與保存

4.12.1將已錄用人員、待考慮人員、不合要求人員資料分門別類存放。

4.12.2將需要補籤的已錄用的人員資料送有關領導簽名確認。

4.12.3已錄用人員資料待員工報到入職後,存入員工人事檔案。

4.12.4待考慮人員資料保存期限爲一年。

4.12.5不合要求人員資料保存期限爲一個月。

4.13 行政管理總部將招聘結果進行統計並寫出招聘工作總結(招聘方式、面試的組織、招聘的結果及存在的問題等內容)呈物業集團總經理批閱。

5.0相關文件

無

6.0記錄表格

6.1《人員增補申請表》(qr-6.3-01-13)

6.2《物業集團定崗定編》(無固定格式)(qr-6.3-01-17)

招聘管理制度12

1總則

1.1目的：

爲了加強公司勞動用工管理，規範員工招聘、任用、離職等程序，提高人員素質效率，制定本辦法。

1.2適用範圍：

公司全體員工

2職責

2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門，負責管理辦法的制定，員工招聘、任用、離職等相關管理工作。

2.2各部門負責本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評。

3員工招聘

3.1招聘員工的原則

3.1.1唯纔是舉的原則：公司聘用員工爲學識、品德、經驗、能力、健康優秀者。

3.1.2公平競爭的原則：公司招聘員工，一律公開條件，向社會公開招聘。

3.1.3用人迴避的原則：不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理範圍內工作。

3.1.4嚴格程序的原則：招聘員工嚴格按照公司規定的程序，依法辦事，嚴禁用工過程中的不正之風。

3.2招聘員工的程序

3.2.1招聘員工遵循以下程序：

用人部門申請——管理部審查——公司領導審批——擬定招聘文案——發佈招聘信息——進行人員招聘

3.2.2用人部門根據部門定編定員，需增加人員的，應填寫《人員需求申請表》，註明應聘人員的資格、條件、職責、人數，到崗時間等，經部門主管簽署意見後交管理部審查。

3.2.3管理部審查該部門的定編定員情況，符合條件的簽署意見後，由用人部門報其分管副總審批。

3.2.4用人部門分管副總審批同意後，交管理部擬定招聘文案，併發布招聘信息，發佈招聘信息的渠道有：

——人才招聘會：市、區級人才市場

——媒體：報紙、網站

——上級：基地人力資源部、基地人才交流中心

——院校：大專院校、職業學校

——獵頭公司：

3.3招聘人員的測試：

爲招聘到合格的人才，招聘人員須遵循以下程序：

報名——初試——面試——複試、筆試——政審——體檢——錄用

3.3.1報名：應聘人員到管理部填寫《登記表》。

3.3.2初試：應聘人員填寫登記表，管理部對其資格、條件進行初試，審查相關證件。

3.3.3面試：初試合格的，管理部推薦給用人部門進行面試，測試其專業能力，特殊崗位還應進行筆試或實作測試，並簽署意見。同意試用的應註明試用期工資。

3.3.4複試、筆試：面試合格的，由用人部門的分管副總進行復試，並簽署意見。同意試用的應註明試用期工資。重要崗位的員工還必須經總經理複試。

3.3.5政審：複試合格的應聘人員，由管理部對其工作經歷、家庭情況、社會背景等進行政審。

3.3.6體檢：政審合格的，應聘人員到公司指定醫院進行體檢。

3.3.7錄用：體檢合格的應聘人員，由管理部負責通知其辦理入職手續。並建立員工檔案。

4員工試用：

4.1新進公司員工都必須進行試用。

4.2試用期：

42.1應屆畢業生：3—6個月

4.2.2往屆畢業生：1—3個月

4.2.3員工試用期間，能力突出，表現特佳者，可縮短試用期，但最短不得少於1個月。

4.2.4達到試用期，經考覈不合格者，根據情況可適當延長試用期(最長不得超過6個月)，或停止試用予以辭退。

4.2.5員工試用期間，品行不端或能力欠佳者，可隨時終止試用。

4.3試用期工資：用人部門主管或分管副總確定，領導未明確的，爲轉正後工資的70%——80%。

4.4擔保：

4.4.1銷售人員、服務人員、財務人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔保手續。

4.4.2擔保人應具備下列資格：

——必須是重慶市主城區常住戶口。

——在重慶市主城區有固定居所。

——有固定工作單位(機關、事業、大中型企業)。

——有積極擔保能力。

——被保人配偶不能作爲其擔保人。

4.5保密協議：

銷售人員、服務人員、財務人員、技術人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協議。

4.6入司培訓：

4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓。沒有參加入司培訓的員工不得上崗。

4.6.2入司培訓由管理部負責組織，用人部門配合。

4.6.2入司培訓內容：企業文化、產品知識、業務知識、軍訓等。

5員工轉正

5.1試用員工試用期滿須轉正者，由試用員工填寫《員工轉正申請表》，報部門主管審批，並簽署意見。同意轉正的應註明轉正後的工資。

5.2部門主管審批同意後，報分管副總審批，並簽署意見。

5.3重要崗位，還必須報總經理審批。

5.4領導審批同意轉正的員工，到管理部辦理轉正手續，予以轉正定崗。

5.5轉正定崗的員工從審批當月的26日起，享受轉正定崗後的工資。

6員工調動

6.1根據工作需要，公司有權調動任何員工的職務及工作地點，被調動的員工如藉故推諉，概以自動離職處理。

6.2部門內部的人員調動(崗位調換)，由部門主管提出，經分管副總審批同意，報管理部備案。重要崗位的員工還須經總經理審批同意。

6.3部門之間的人員調動，由調入部門填寫《員工調動申請表》，經部門主管和分管副總簽字後，交調出部門主管及分管副總審批，重要崗位的員工還須經總經理審批。審批同意的交管理部，由管理部下達《員工調動通知單》。

6.4奉調員工接到調動通知後，部門主管應於5個工作日內，其他員工應於3個工作日內，辦妥交接手續到新的崗位就職。否則，以曠工處理。

6.5員工調動崗位後，按照新的崗位確定工資。

7員工離職

7.1辭職

7.1.1員工辭職應於15天前，重要崗位(中層以上領導、業務主管及其他重要崗位)30天前，以書面形式提出申請，報相關領導審批。

7.1.2在領導未批准前或雖批准但無人接替工作期間，員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理，否則曠工以論處，或停發所用薪資、福利。

7.2辭退：

7.2.1有下列情況之一，公司可辭退員工：

——公司結構調整、精簡人員。

——因病休假一年內累計超過三個月的。

——因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。

7.2.2需要辭退員工，由管理部負責通知員工本人，講清辭退原因，作好安撫工作。

7.3開除、除名

7.3.1有下列情況之一，公司可對員工開除或除名：

——假借職權營私舞弊者;

——盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務者;

——不服從公司領導指揮，具有威脅行爲者;

——利用工作時間，擅自在外兼職者。

——泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者;

——品行不端，嚴重損害公司信譽、利益者。

7.3.2給公司造成重大經濟損失的，公司還將給予經濟懲罰，並保留向司法機關起訴的權力。

7.4離職審批權限：

7.4.1普通員工離職由部門主管審覈，報分管副總審批。

7.4.2重要崗位須報總經理審批。

7.5工作交接：

7.5.1經領導批准離職的員工，必須辦理工作交接手續，填寫財務、物資、工作移交清單，並填寫《離職人員工作交接表》。

7.5.2交接工作應在監交人的監督下進行，移交人、接交人和監交人必須分別在移交清單上簽字。

7.5.3交接工作及物品：

保管的員工名冊、印章、公司文件、相關資料。

經管的財務、物資。

在辦理或未了結的業務及財務事項。

負責管理的固定資產、家器具及辦公用品。

領用的工具

公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關證件。

其他屬於公司的財務。

7.5.4《離職人員工作交接表》須經相關部門領導簽字確認。

7.5.5辦理離職手續時間爲每天的17:00以後。

7.6離職審計：

7.6.1重要崗位人員(中層以上領導、業務人員、財務人員及其他重要崗位)離職，必須經審計部門進行離職審計，無違紀行爲的方可離職。

7.6.2離職人員有下列情況之一者，在未了結之前，不得離職：

——離職人員同意貸給合作者的款項未收回者;

——離職人員借公司的款項或罰金未付清者;

——離職人員違約補償金、賠償金未付清者;

——其他未了結的款項。

7.7工資、福利結算：

7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期爲公司領導批准離職之日。

8本制度由管理部制定並負責解釋。

9本制定自頒佈之日起執行。

招聘管理制度13

員工招聘是指根據酒店的經營目標、人員編制計劃及酒店業務部門對所需員工的工作要求即錄用條件，由人事部主持進行的徵聘、考覈與挑選合格員工的業務活動過程。

酒店人事部能否招聘、甄選與錄用高質量的合格人選，是關係到整個酒店員工隊伍素質高低的第一步，直接影響到酒店的經營管理水平和服務質量。酒店員工招聘程序分爲三個階段：準備階段（包括制訂招聘計劃與進行招聘宣傳）、選擇階段：（包括招聘報名與招聘考試）和錄用階段（包括政審、體檢和入職報到）

1招聘計劃

制訂有效的招聘計劃的依據是：社會勞動力市場的供應狀況與酒店業務部門對補充員工的需求申請。

（1）內部招聘：針對某些少量的空缺，在酒店範圍內部張貼向員工進行招聘，應聘員工必須首先獲得所在部門主管的允許才能報告，參加考試後決定是否錄用。

（2）員工推薦：通過酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人蔘加應聘，由員工向人事培訓部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。

（3）社會招聘：酒店人事部通過報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告，採取信函報考或集中報名面試等方法進行招聘。

2業務部門的用人申請

人事部編印《員工聘用申請表》，分發給酒店各業務部門，由各部門主管根據本部門業務發展及員工流動情況，提出員工聘用申請，統一由總經理審批、人事部經理覈准，納入員工計劃。

3制訂招聘計劃

招聘計劃一般包括需要招聘的部門和工種、所需員工的人數和職位要求；人員來源渠道和相應的招聘方式；招聘實施的具體方案（報名與考試場地、參與人員、規模與經費預算等）。

4辦理計劃申報手續

對於人數規模較大的社會招聘，一般要以酒店組織出面，由人事部向市人事局及勞動局辦理用工申請手續，所需刊登的招聘啓事廣告必須由當地人事局與勞動局審批蓋章後才能准許刊出。

（二）招聘宣傳

人事部要以對外公佈招聘啓事或簡章進行宣傳，向招聘對象介紹酒店情況及徵聘人員的聯位要求。招聘簡章（啓事）的內容：

（1）酒店介紹；

（2）招聘崗位與要求；

（3）甄選方法與錄取條件；

（4）報名辦法；

（5）錄用待遇；

（三）招聘報名

（1）書信報告；

（2）面試報名；

（四）招聘考試

（1）面試：酒店人事部及業務部門主管，通過與應聘者的面談，對應聘者的外貌、身材、儀表舉止等予以評分，還可瞭解到應聘者的語言表達能力、性格、才識、應變能力和發展潛力，主考人員應及時填寫《招聘面試考覈表》爲錄用提供依據；

（2）筆試：酒店人事部將在員工試用期和培訓後，按酒店招聘要求編印考卷用於筆試；

（3）操作技術考試：人事部按招聘要求，組織應聘人員對某項操作技術進行實際演習與操作示範，由用人部門主管對考覈成績進行評分記錄，作爲錄用依據。

（4）資歷證件審覈：人事部對酒店一些特殊技術工種檢查其身份證、學歷證以及其它專業等級證書；

（五）錄用手續

（1）政審；

（2）體檢：人事部要求應聘者參加常規的體格檢查，確定應聘者的身體條件是否符合招聘要求；

（3）入職報到：應聘者經過報名、考試、體檢、政審等招聘程序後，被錄用者會到酒店人事部發出的《錄用報到通知單》，在規定的日期到酒店人事部辦公室辦理入職報到手續，填寫員工個人履歷表、簽訂勞動合同、參加新員工入門培訓課程。

　　簽署人：

　　xx物業管理有限公司

招聘管理制度14

爲保證公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優秀人才，滿足公司不斷髮展的需要，健全人才選用機制，根據公司人事管理制度，特制定本規定。公司人事錄用源於以下六種情況下的人員需求：

1、缺員的補充;2、突發的人員需求;3、爲確保公司發展所需的人才儲備;4、公司管理階層需要擴充時;5、公司對組織機構有所調整的需要;6、爲了使公司的組織更具靈活性，而必須導入外來的資深人士時。

一、招聘的組織管理

初、中級人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃和組織實施，招聘職位所在部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘工作由總經理直接領導(特殊情況可授權他人負責)，人力資源部負責協調。人才招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。

二、人力資源計劃和招聘計劃

人力資源部根據公司的發展戰略和年度經營計劃進行人員需求預測，根據內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規劃和費用計劃，報經理辦公會審批。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況和準備招聘的職缺的市場狀況進行判斷。人力資源部詳細審覈申請職位的名稱、職級等事項。如同意其申請，當確定本公司其他部門並無適當人選時，由人力資源部彙總形成公司的人員外部招聘計劃。

各部門對於因人員調動或其它事宜造成的人員短缺的臨時需求，在確認並無內部調職的可能性後，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領導、總經理批准後，由人力資源部組織外部招聘解決。

三、內部招聘

人力資源部明確所需內部招聘的崗位名稱及職級，新增崗位由用人部門主管編制工作說明書報送人力資源部，以準備工作說明書，擬定內部招聘公告。發佈的方式包括在公司內部網通知、在公告欄發佈或其它形式。所有的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作，內部招聘公告要儘可能傳達到每一個正式員工。

人力資源部將參考申請人目前的上級和空缺職位的上級意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部招聘評審活動，評審結果經總經理/經理辦公會批准後生效。

四、外部招聘

外部招聘活動的組織以人力資源部爲主，其他部門配合。必要時可有公司高層領導、相關部門管理人員、相應技術人員參加。招聘人員在招聘工作開展之前必須經過培訓，並和人力資源需求部門加強合作，以便對招聘崗位和該崗位所在羣體特點有一個清楚的瞭解。

外部招聘要根據崗位和級別的不同採取最有效的招聘渠道組合，並爭取成本節約。校園招聘。人力資源部與有關的高校保持經常的聯繫。對於專業對口的院校可及時派員進行宣傳並組織招聘。有選擇地參加學校人才交流會，發佈招聘信息並進行招聘活動。網絡招聘。通過相關網站及時發佈招聘信息，經常查閱網上應聘人員情況，建立公司的外部人才庫，根據需要隨時考覈錄用。鼓勵員工向公司推薦優秀人才，由人力資源部本着平等競爭、擇優錄用的原則按程序考覈錄用。

招聘會招聘及廣告招聘。通過各地人才招聘會和報紙、專業刊物廣告招聘相關人員。委託獵頭公司招聘。在招聘公司關鍵的管理和技術職位時可考慮通過獵頭公司招聘。

五、外部求職者的甄選

人員甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委託專業服務機構承擔設計和有關測評工作。初步篩選。審查求職者的個人簡歷和求職表是進行初步篩選的有效手段，目的在於獲取應聘人員的背景信息，據此淘汰不符合職務說明書要求的候選人。初步篩選性會見在外部應聘人員填寫完求職表後進行。就業測試是外部招聘初步篩選的最後一個環節，對於可以進行工作樣本法測試的崗位如打字員、搬運工，生產部門的某些崗位在初步篩選時可進行實地操作測試。對於無法進行工作樣本法測試的崗位包括管理類崗位和技術類崗位，要通過審查其著作、發明，或覈查其學歷、經歷，以鑑定其資格。人力資源部根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。

初步面試。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資源部專員主持。人力資源部對應聘人員的學識、智力、品德和綜合素質進行初試和評價，並填寫《面試登記表》裏的初試評價欄。人力資源部確定初試合格人員，經人力資源部部長簽字認可後推薦給相關業務部門複試。

複試。複試由複試甄選小組進行。複試甄選小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表;二、人力資源部專門人員;三、資深專業人士。一般崗位的招聘可無資深專業人士。中級專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參加。資深專業人士應對該職缺的工作有深切的瞭解和密切的工作關係。高級專業技術人才和管理人才的面試由總經理負責，資深專業人士參加，人力資源部負責協調工作。在複試前根據招聘職位的職位說明書設計面試評分量表。複試應通過多角度、多方法進行測評。

複試的實施。複試過程中，複試甄選小組成員應填寫複試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。全部複試結束後，甄選小組成員應討論對各應聘者的意見。當小組成員未能達成一致結論時，由用人部門代表拍板。評價結果應填寫在複試結果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作爲下一步行動的依據。

筆試。重要崗位的招聘應採取筆試，由用人部門組織進行。組織筆試的目的是爲了檢驗應聘人知識和能力，筆試試題根據需要確定。

甄選結果的反饋。通過複試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審覈，並簽署意見。高層次人才引進、批次進人時需經經理辦公會討論審批。所有人員應經總經理最後簽字批准。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。

六、試用和正式錄用

按照雙向選擇的原則，應聘人員到公司報到後，要填寫“職工登記表”，並簽定試用勞動合同，試用期爲3-6個月。試用的目的在於彌補甄選中的失誤。不具備碩士研究生及以上學歷或在其它單位工作不到一年者，試用期滿後，還有6個月見習期。

試用期的人員，尚不屬於公司正式員工。在此期間，雙方均可隨時提出終止試用。試用或見習期滿後的員工，經考覈合格，由部門負責人出據書面意見交人力資源部，經總經理批准後，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉爲正式員工。試用人員轉爲正式員工後，由人力資源部在該員工的“職工登記表”裏註明加盟本公司的時間和轉正時間。

七、招聘工作評估

人力資源部應當研究求職者以及新員工對招聘管理組織工作和招聘人的反饋，以及計算在每個招聘地區每種招聘渠道的時間、成本和效果作爲改進招聘活動的依據。招聘活動結束後，應當通過測量新員工的工作業績，新員工的離職率等來評估招聘活動，作爲招聘工作進一步改進的依據。

招聘管理制度15

知名地產集團人才招聘錄用管理制度

第一章 總則

第一條 爲規範公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。

第二條 公司招聘與錄用堅持'任人唯賢、公開選聘、擇優錄用'原則。第三條綜合管理部爲公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

第二章 人才招聘

第四條 各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經業務分管領導確認，公司綜合管理部及人事分管領導審覈，公司總經理審批後，在公司內部不能調配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。

第五條 綜合管理部對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學歷要求爲大專，主管及以上職位最低學歷爲本科。

第六條 招聘計劃獲准後，綜合管理部通過職業介紹中心、媒體、互聯網、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

第七條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等複印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經歷等是否達到基本要求。

第八條 應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，並組織公司各部門專業人員組成考評小組進行閱卷工作，將考試成績進行彙總。

第九條 對於通過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審覈，以確定面試人選。對於筆試不合格者，綜合管理部應及時辭謝。

第十條 面試一般情況下需集體進行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等做出評價，並經集體討論後填寫《面試評價小組意見彙總表》，得出面試結果。

第十一條 根據面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫院進行體檢。對於不錄用人員，綜合管理部應及時辭謝並視情況將其納入公司人才信息庫。

第十二條 綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審覈、人員背景覈查等工作，主要是覈查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現等。

第十三條 部門經理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批，確定錄用人選。

第十四條 對於總經理助理及以上人員的招聘，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實施。

第十五條 公司對於突破編制的招聘，須報**集團公司人力資源部備案。

第三章 人員背景覈查

第十六條 工作內容及程序

1、綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行覈對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備採購、人力資源管理、網站維護及信息系統管理等特殊崗位，以及部門負責人及以上職級人員，還須對工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景覈查。

2、專項背景覈查原則上應在應聘人面試通過後，正式辦理錄用審批手續前進行。應聘人已聲明要求延後覈查，以及在錄用報批前較難覈實的內容，可在試用期間補充覈查，但須在轉正前完成全部覈查內容。

3、專項背景覈查的主要內容及基本方法：

（1）身份覈查。包括身份證、家庭情況的真實性等，主要通過聯絡和確認家屬以及覈對本人身份證等形式進行覈查。

（2）學歷及相關證書的核查。包括畢業學校、專業、畢業時間及各類證書的真實性等，主要通過網絡覈查或學校學籍管理部門覈查。

（3）工作經歷及離職原因覈查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要通過外調、聯繫其人事部門進行覈對和了解，以及藉助社會資源側面覈實等。其中，對於離職原因的核查，應重點考查此前兩家單位的離職原因。

（4）品行及工作表現覈查。包括上下級關係、同事關係，以及爲人處事、行爲特點等，主要通過正式聯繫單位人事部門進行了解或藉助社會資源側面覈實等。

第十七條 第十六條中第3項所指背景覈查內容中，若（1）—（3）項覈查屬實，第（4）項內容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行，並繼續側面補充覈查第（4）項內容。

第十八條 第十六條中第3項所指的背景覈查內容中，若覈實（1）—（3）項內容有較大偏差，有虛假、僞造嫌疑，或在對第（4）內容的核查時存有重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。

第十九條 通過試用期補充覈查，若有品行疑問，工作表現不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉正。

第二十條 應聘人員背景覈查由綜合管理部負責，用人部門進行輔助覈查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面覈查，並輔以其他社會關係的側面覈查，用人部門主要通過其他社會關係進行輔助覈查。

第二十一條 綜合管理部對應聘人員的專項背景覈查，須填寫《應聘人員專項背景覈查記錄》，並作爲錄用報批的基本材料。試用期補充覈查情況，應在轉正報批時予以說明。

第四章 人才錄用

第二十二條 人員錄用審批的權限爲：

1、部門經理（含主持工作的部門副經理）的錄用和任命，經集團公司相關職能部門同意後，由總經理審批並聘任，其餘人員的錄用和任命直接由公司總經理審批並聘任。

2、公司總經理助理及以上人員的錄用和任命，須經公司經營班子討論通過，並報集團公司審批後，再按公司章程的有關規定辦理聘任手續。

第二十三條 人員錄用審批流程

綜合管理部完成背景覈查後，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。

第二十四條 錄用通知與體檢

擬錄用人員審批通過後，綜合管理部應及時通知錄用人員、並組織錄用人員到指定醫院進行體檢。對體檢通過人員及時發放《錄用通知書》，確定報到時間，提醒錄用人員報道時應攜帶的資料；對在體檢中發現有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。

第二十五條 新員工報到

新員工報到當日，綜合管理部應及時向用人單位填發《新員工入職通知書》，並配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。

第二十六條 新員工入職培訓

新員工在轉正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經營理念、企業文化、員工行爲規範、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按公司《培訓管理制度》執行。

第二十七條 新員工試用與轉正

（一）新員工試用

1、新員工試用期期限根據應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執行。

2、新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規定對新員工進行入職輔導。

3、新員工在試用期內有突出表現的，用人單位可建議提前轉正。

4、如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。

新員工在試用期內，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行爲規範、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工培訓管理制度》執行。

第二十八條 新員工轉正

1、綜合管理部在員工試用期滿一週前將《員工轉正審批表》發給用人單位，用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考覈及面談。

2、新員工符合轉正要求的，由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正後的崗位、職位及年薪等，並和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。

3、經批准後，綜合管理部予以辦理轉正手續。