如何提高新進員工的留存率

如何提高新進員工的留存率，很多企業都被招人難、用人難、留人難等問題困擾着，尤其是在“留人”這方面，花費很多精力，效果還是不明顯。下面我們一起去看看如何提高新進員工的留存率。

如何提高新進員工的留存率1

新員工流失的常見原因

一是進人把關不嚴。

大多數營銷團隊都認識到，往往增加人力會有效拉動業務的增長，因而大多數公司、團隊管理者都會有針對性的組織增員激勵活動，設置增員獎勵。一部分主管在考覈指標壓力和獎勵誘惑下，往往不惜一切地拉進一大堆人來。如此突擊增員，疏於甄選，魚龍混雜的新人團隊必然軍心渙散，戰鬥力不強。

二是培訓流於形式。

由於新進人員數量大，業績壓力重，不少主管在新人培訓上都有意無意的放鬆了力氣。新人培訓時間短，倉促上崗;有的根本沒培訓，就由組訓老師籤個“培訓合格”，開號上崗;有的新人連上級主管和公司人事管理員都未曾見過面。

三是主管服務不到位。

新人入司後，由於技能培訓不到位，加之增員主管個人能力不到位和精力不夠的問題，無暇顧及對新人的逐個陪訪、輔導。新人感受不到關懷與幫助，遇到問題求助無門，對團隊、公司沒有歸屬感，自然容易產生放棄的情緒。

四是缺乏工作激情和正確的習慣。

新人由於展業技能不熟練，對展業工作必然會害怕爲難，時間一長就變成了疲勞症，怎麼也找不到培訓時的那種激情。許多新人對從事保險工作信心不足，沒有制定自己的職業生涯規劃和工作目標，心中充滿猶豫和彷徨。

提高留存率的六大心法

1.深入面談，做好啓航的準備

在增員面談新人或是輔導新員工時，一定會找出他們想要改變的緣由及原因，透過詳細的訪談和溝通，用感性的力量，確保新人和新員工內心真正的想法與渴望，並給予可達到的承諾，讓其相信自己是和他們走在同一條道路上。

2.送新員工一對翅膀(態度)

在每一天進行輔導時，都會詢問新員工一天的經歷，並且會不斷地重申營銷展業過程中的每一次電訪邀約、與客戶面談、進行行政事務、自我信息的學習等，都會有一定的收穫與經驗的累積。藉由這樣態度的建構與強化，新員工才能更站穩經營的基礎。

3.幫助新員工培養良好習慣

不管是準時出席團隊早會、固定做陌生開發、打電話邀約與拜訪客戶、每日進行總結紀錄等，團隊主管可以運用團隊系統平臺的資源，建立一套良好的機制，幫助業務新員工養成紀律，這樣就更能幫助他們邁向成功的坦途。

4.因材施教

對於團隊主管來說，每位業務新員工的狀況、條件、背景不盡相同，因此進行的輔導工作也要隨之調整，要施以新員工適合的`方式，讓其去找符合自己的銷售市場和銷售模式。

5.經常要給予肯定與讚許

激勵是每一位經營保險團隊的主管，都必須修練的課題。他常透過諸如“我相信你一定可以做到!”、“你的努力實在令人相當敬佩!”簡短的一句鼓舞和肯定、讚許語言，讓想要成功的新員工感到窩心與自豪，其能量就會由心而發，再次產生動力而繼續奮發向上。

6.緊密追蹤進度

團隊主管必須要定期追蹤新員工的進度，尤其是新進新員工的頭半年，每日都要跟進其每個個案、每週跟進活動安排、每月跟進業績表現，適時、適度地提供及時的輔導，針對新員工的每一個問題去進行解決，讓新員工可以從問題和困難中總結有效的方法，進而累積實力和能力。

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員工離職原因

●組織架構不合理●

沒有組織架構的企業就像是一盤散沙，然而組織架構不合理會嚴重影響到企業的發展和運作。

比如一個公司，裏面幾乎人人都領導，新來了一個員工。大家都來使喚他。員工會覺得這個公司內部分配亂七八糟的，覺得公司一點也不專業，好感度立馬下降。

●制度不完善●

企業發展快客觀來說是好事，也是壞事。好的一方面是企業可以創造收益，不至於無活可做。壞的一方面是發展過快，往往內部制度還沒有完善，跟不上節奏。

舉個栗子，新入職的員工，公司並沒有對其作出相關的培訓，而是將其“晾在那裏”。處於對未來還是未知狀態的新員工，想着連一個新人培訓制度都沒有，只能靠自行摸索、自學成才的工作自己並不能夠勝任，及時止損，立馬辭職走人。

●公司氛圍不好●

新員工入職，到了公司以後發現員工之間非常冷漠。人與人之間基本的尊重都沒有。老員工對新員工只會“擺架子”，相處氛圍大失所望。

對新公司的初印象會在員工心底烙上深深的印記，消極情緒會持續累積，久而久之，上班不再有動力，會選擇離開。

●老闆“畫大餅”●

老闆在員工面前一味地大談理想和未來，剛開始還可以起到激勵員工的作用。久而久之，員工麻木了，發現這一切只是虛無縹緲，是根本就無法實現的藍圖。

感覺自己被欺騙被利用了。就不會再繼續浪費時間在這家公司了。有理想是好事，但是還是要基於現實的基礎上。沒有實質性的福利，只靠言語是打動不了人心的。

●沒有“錢”途●

許多公司業務的發展需要員工加班，許多不正規的公司加班是沒有加班薪資，也不會有相應的調休政策的。

員工爲了加班，是爲了更好的完成工作，爲公司奉獻自己的價值。既然已經付出了，同等也希望自己能得到相應的回報。

可是到頭來，不僅沒有回報，身體加班多了也累垮了，得不償失。沒有“錢途”的工作還談何留住員工？

如何避免此類情況

儘早做好入職培訓

新員工進來後，越早進行入職培訓越好。通過入職培訓可以讓新員工快速瞭解企業，對企業的發展情況、企業文化、業務流程、管理制度等都可以進行全面的瞭解。

同時，入職培訓也能驗證招聘者在招聘過程中的各種說法，並且可以使員工進一步堅定自己的選擇。

供難度係數相宜的工作

新員工剛入職，既不能把他們當成無所不能的高手，也不可以當成是什麼都不懂，什麼也不會幹的見習生。

而應該以其經驗、能力、資歷，安排難度係數相當，既可以快速上手也能逐步強化有足夠提升空間，能勝任又需有所提升的工作。這樣新員工才能紮紮實實的在工作的土壤裏落地生根，茁壯成長。

主動提供職業生涯規劃意見

每個員工都會有自己的生涯設計，追求的可能是權利，財富或是工作的安定性，員工對自我的職業認識有一個探索過程。

另外，HR有必要多多宣傳職業生涯連續性的問題，在一家企業服務的時間不宜太短，專業和能力的積累也是需要時間的，要有好的心態，在職業道路上長久堅持下去，必有收穫。

避免員工淺嘗輒止，頻繁跳槽。將不希望發生的事情提前打預防針。

加強直接主管的能力

有一部分員工離職是因爲直接領導而離職，與新員工接觸最多是就是其部門主管，人力資源部很有必要加強基層中層管理者的領導能力和管理技巧的培訓。

直接上級的管理風格和管理能力，對於團隊的工作績效水平和員工體驗都是很重要的。

總之，HR懷抱着提高新員工在公司留存率的美好目標是對的。

提高新員工的留存率，需要人力資源部在公司層面多做一些管理和制度建設的提升，同時試用期也是員工需要主動應對的一次挑戰。

這個過程人力資源人員適度關心，適度輔導就好，不要越界太多。

在試用期管理的過程中，部門管理者和新員工纔是主角，作爲配角和HR做好支撐和輔導，纔是聰明的人力資源管理者。我們可以做個幕後英雄，做試用期管理的軍師和顧問。