留住優秀員工的方法和原則

留住優秀員工的方法和原則，一般情況下，人才辭職都是因爲對工作中的某些方面不滿，或討厭自己的頂頭上司。那麼除了挽留外，還有其他的方法嗎？來看留住優秀員工的方法和原則。

留住優秀員工的方法和原則1

在人才提出辭呈之前，以下是企業防止人才跳槽常用的四種方法。

（一）讓人才出頭。當你發現員工表現卓越時，應當立刻獎賞他們。獎賞的方式有許多，比如晉升、給予激勵、額外報酬、紅利、更高頭銜等。

千萬不要忘記，成功動機高並且能努力工作的員工並不多。更不可忽略的是，表彰員工工作突出的最佳方法就是讚賞。

很多人才流動率較低的企業，在有升遷機會的時候，通常都優先考慮內部的員工，而不是派遣“空降部隊。忽略內部員工而任用外人擔任管理者職位，往往會打擊員工的士氣。

（二）保持溝通管道暢通。作爲一名管理者，對部門內所有員工的抱怨你都應該予以重視，並要有所迴應。當你回覆員工時，要講明你所採取或將要採取的措施。另外，要找出時間與表現優秀的員工做非正式、一對一的溝通，這樣的討論方式會讓他們有一種參與感，並受到激勵。

（三）態度公允。只要基本的法令規章適用於企業的每一個人，且懲戒時帶有同情心，大部分的員工就不會太介意比較嚴格的要求。對待員工應該恩威並施，即使你要開除一個員工，也一定要有一個正當的理由，並確信這是最妥當的決策。

（四）不要忽略小節。管理者要維持最基本的禮貌，不要在衆人面前嚴厲批評任何一名員工。這也包括：對員工笑一笑，道一聲早安，說一聲謝謝，或在適當的時候寫封感謝函。

即使獵頭公司和競爭對手還沒有打算挖你的牆角，想憑藉公平對待員工、獎勵出色表現、提供良好環境、創造升職機會等措施留住企業裏最有價值的員工，仍然是一件艱苦的長期工作。

因爲高素質員工總是會有工作機會找上門來的，所以管理者要特別注重對人才離職的處理。

當人才遞交了辭呈後，如果能夠得到妥善的處理，那麼壞事也完全有可能會變成好事。

（一）及時反應原則。如果我們十分想留住某個人才，那就沒有什麼比立即對他的離職作出反應更重要的了。

對辭職快速作出反應，就是要讓他一開始就感到他的辭職是件大事。接着要讓他知道企業對他確實很重視，因爲我們傾聽他的談話，瞭解問題出在哪裏，不惜花費時間追根究底。

取消預定的下一項活動，任何延誤，如“開完員工會我再和你談等，都不允許。帶着緊急感處理問題有兩個目的：首先，這向人才表明了他確實比日常工作重要；其次，在人才鐵心離職之前，盡最大可能去改變他的想法。

（二）消息保密原則。絕對封鎖辭職消息對雙方都很重要。對人才來說，這爲他改變主意、繼續留在企業清除了一個主要障礙——這個障礙有可能使人在作重要決定時猶疑不決。

但人才若認準了一個主意，無論對錯，都不會輕易改變。如果其他人毫不知情，辭職的人才就不必面對公開反悔的尷尬處境，而企業在消息公佈之前也能有更大的迴旋餘地。

（三）傾聽原則。管理者要坐下來與該人才交談，仔細聆聽，找出他辭職的確切原因。從人才身上了解到的情況應當原封不動地一級級向上傳送，即使其中有對管理者的微詞也不必隱諱。

還要了解清楚該員工看中另一家企業的哪一方面，是更好的工作、較高的薪水、慢一點或快一點的節奏，還是事業上的根本改變？這些方面顯然是說服人才改變主意的關鍵。

（四）組織挽留原則。一收集到準確材料，管理者就該形成一個說服人才留下來的方案。

一般而言，人才往往是因爲兩個並存的原因而辭職：一個是“推力，即在該企業長期不順心；另一個是來自另一家企業的“拉力，即“站在這山望那山高。一個成功的挽留方案應該讓人才認識到，他對別家企業種種好處的看法都是不切實際的，還要對最初讓人才產生離職想法的問題提出切實的解決辦法。

除此之外，你還應該讓人才感覺到，他的辭職有誤會，企業也知道這是個誤會，並將全心全意糾正失誤。要是合適，你們可以在工作時間之餘在外面一起用餐。如果人才的配偶是其辭職的一個重要因素，那就請他或她也參加談話，做好說服工作所需的各級管理者也一起參加。

當有人才辭職時，管理者所犯的最大錯誤之一，就是認爲工作太忙，不能打亂日程來挽留一位人才。

一般情況下，人才辭職都是因爲對工作中的某些方面不滿，或討厭自己的頂頭上司。如果方案組織及時，同時能夠解決人才心中存在的疙瘩，大部分想要離職的人才都會改變想法，留在原企業。而當他們在別的企業找到工作時，這些問題就被放大了。

因爲乍一看，那個企業好像能滿足其相應的要求。通過緩和與本企業的基本矛盾，突出你的企業與那家企業的根本不同之處，往往能讓人才同意留下來是最佳選擇。

案例

日本住友財團的總經理鈴木馬左曾經成功地留住了一個情緒激憤、很想一走了之的員工。

他叫川田順，在一次人事變動中，川田順由原來的會計部副部長兼會計課課長，“降格爲會計部第一課課長兼第二課課長。川田順不僅爲失去副負責人的頭銜又沒當上部長而憤怒，更爲與原有的部門同事相比降了兩級而感到深受“侮辱。

異常激憤的川田順決定找公司總經理鈴木馬左也交涉，大吵一架後一走了之。他覺得如果公司要免除自己會計課課長之職，只需將他調到別的部門就可以，而不應當讓他在原有的部門受侮辱。而且，事先他已找到了一份新的'工作，沒有後顧之憂了。

川田順在見到鈴木馬左也後，激憤地說：住友的做法偏離了正道，應當待“士以道，他川田順雖然薪水微薄卻依然是“士。

鈴木馬左也認真地聽着，不斷地點頭表示贊同。待川田順講完，鈴木馬左也面帶溫和的微笑，一面稱讚他不愧爲漢學家川田先生的兒子，一面聲稱要認真地解決他的問題，請他安心留在住友，他會叫人事負責人對川田順再作安排。繼而講述了人生的一些大道理，勸川田順不應爲一點小問題而心神不安。

鈴木馬左也的一席話使川田順的怒氣全消，也不再想離開住友了，同時他感到自己不應當如此小氣。後來，川田順在住友的表現果然很好，成績突出，因而一直很受器重。

留住優秀員工的方法和原則2

如何才能留住想離職的優秀員工

一、及時對想離職的員工做好談話

如果聽到優秀的員工想離職的風聲，或者優秀員工已經口頭提出離職的申請。HR就應該第一時間跟用人部門瞭解情況，並立馬找該員工談話。

如果你說，“我這裏正忙，等會兒我跟你談”，或者“我先和你的業務領導談談，然後再和你談”之類的話，都會使員工心中對公司的負面評價更高一級，也會使員工的心往競爭對手的企業更靠近一步，使辭職不可挽回。

立即向員工做出反應可以達到兩個目的：首先，向員工表明他確實比日常的工作更重要，讓員工體會到受重視的感覺；其次，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時間去嘗試改變員工的想法。

而且在談話的時候，要表達清楚自己留人的決心和公司對其的重視。

“你這個崗位十分重要，我代表公司鄭重希望你能留下來。”“你的能力我們有目共睹，而且留下來也會得到更多的重視和培養”“我真誠地希望你把辭職信先收起來，再對公司和同事觀察一段時間，再考慮一下離職這件事情好嗎？”

二、瞭解員工離職的原因

作爲一個“全能”的HR，必須在員工提出離職之前就收到離職原因的風（注意，這不是八卦，是知己知彼方能百戰百勝）！

迅速收集相關資料 ，瞭解員工的心。在最短的時間裏儘可能掌握員工的相關資訊。

一般來說，以下情況是重點考察的範圍:

一是調查該員工工作相關的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考覈情況、培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。

二是調查該員工的人際關係方面的信息，可以從團隊氛圍、家庭背景、社會關係等方面調查。

三是調查該員工個人特徵方面的信息，例如性格特點、氣質、工作風格、個人人際影響力等。四是調查同類人才在市場上的供求關係和薪資水平。

四是傾聽員工的心聲，傾聽是獲取員工真實信息的最有效的方法。通過傾聽，瞭解員工的心事，瞭解他對周圍的人和事的看法，從而爲走進員工內心世界打下基礎。

三、幫助員工解決困難

瞭解了員工的離職原因之後，如果可以的話，要儘量幫助員工解決問題。

離職原因可能是有形的，也可能是無形的。

有形的，如工作場所、位置、生產工具、辦公手段 等工作條件。

無形的，如企業的性質、企業制度、管理狀況、領導變更、人際關係是否 複雜、與客戶溝通是否通暢、工作壓力大、自由支配的時間少、沒有與付出相一致的業 績等。

此外，還有婚姻、家庭、個人實際困難等因素。這些因素與員工個人思想相聯繫、 相碰撞，都可能成爲離職的原因。

員工解決經濟問題、生活問題、職務問題等現實問題，還是“心理問題”（對公司產生不好的情緒等等）。

在幫助員工解決問題的時候，要感同身受，要從員工的角度思考問題。

如果是薪酬問題，儘量談，我相信優秀的老闆一定不會介意給優秀的員工加薪；如果是家庭問題，問清楚幫忙解決；如果是職位問題，公司如果暫時沒有高崗職位空缺，就先給希望和承諾；如果是不認同公司了，請看第四條怎麼解決。

四、讓員工二次愛上公司

其實，員工離職還有一大部分原因是員工覺得公司不好了。

HR就應該找出員工覺得公司哪裏不太好，甚至如果可以，問清楚候選人想找怎樣的公司，然後HR做好對比和分析，儘量突出自己公司的優勢。

還要全面分析員工的技術水平、知識結構、個性特徵、社會活動能力等因素，則可以幫助員工認識自己，從而對自己做出全面準確的判斷。

五、讓員工升值實現個人價值

在員工事業發展方面。有些優秀員工離職，並不是因爲薪資水平低，而是感到在公司無法實現自己的個人價值、在事業上難以發展，或者看不到自己的發展空間， 事業感、成就感得不到滿足是導致人才“跳槽”的又一個重要原因。

HR可以跟優秀人員談判，關於員工在崗升值的