如何滿足合理工資要求

如何滿足合理工資要求，我們都知道在職場中我們最關心的莫過於薪水問題了，尤其是當我們的合理工資得不到滿足時，我們就會失去工作的熱情和信心，下面一起看看如何滿足合理工資要求吧。

如何滿足合理工資要求1

積極進行薪酬滿意度調查

HR可以經常對薪酬滿意度進行調查，通過內部調查，瞭解員工怎樣看待薪酬福利水平、薪酬結構、薪酬決定因素、薪酬調整和發放方式等等，並在調查基礎之上，徵詢前員工對企業薪酬管理有怎樣的看法和期望。

及時、公開、準確地測評評估崗位價值

HR應該儘早在企業內部，運用科學方法，測評企業不同崗位的職責、難度和技能要求，評估出不同崗位相對價值，並劃分出對應的薪酬等級。

爲了讓崗位相對價值的評估更爲準確，HR還應該在企業公開建立一套規範、合理和公正的崗位評估體系與程序。這樣，崗位之間的價值無論有怎樣的不同都能一一展現，並形成企業的傳統，從源頭解決員工內心認知的公平問題。

設計多軌制的工資體系

爲了避免員工之間橫向比較的不公平感，HR可以採用多軌制工資體系，即根據不同類別員工，採用不同工資體系。

1、企業高級管理員工，採用年薪制度；

2、普通部門管理員工，採用崗位工資制度；

3、技術人員，採用技能級別工資制度，即按照員工技能水平、技能工作數量等 確定工資等級；

4、銷售員工，採用底薪加業務提成制度；

5、生產員工，採用計時或者計件制度。

不同工資體系中，薪酬水平可以橫向重疊，這樣即使員工進行橫向比較，也能感覺到公平性，並看到自身薪酬體系的晉升空間。另外，在同一體系內，應該設置較寬的薪酬幅度，確保在同一類別的員工中，上下等級能夠有一定重疊，這樣薪酬體系會有更大的心理激勵作用。

將能力和薪酬密切掛鉤

在企業內部，除了針對崗位加以評估，設置不同工資之外，還需要對員工個人能力進行評估，以個人能力作爲基礎，確定工資。員工的技能從最低到最高，可以劃分成爲不同等級，並決定他們的工資標準，這樣，無論是引入新技術還是調換崗位，一旦員工能夠具備高超的工作能力，他們所獲得的`薪酬自然會順利提高。

此外，這樣的薪酬制度還能夠改變企業管理者的工作理念，不同部門領導的管理重點，會因此更加清楚地指向利用和提升員工技能，而不是限制其任務和崗位必須一致。對於員工來說，他們會在這樣的薪酬結構下，更爲關注自身的發展。

鼓勵員工參與薪酬制度設計和管理

實踐證明，當員工能夠參與薪酬制度設計管理之後，他們會對薪酬更加滿意，提出的反對意見更少。因此，在企業制定薪酬制度時，有必要聽取員工的意見，邀請他們提出各自的看法，這能夠促進員工對企業的信任，也能讓薪酬系統變得更加全面和人性化。

根據實際情況調整薪酬發放方式

在企業中，之所以總有員工在抱怨薪酬太低，很大程度是因爲薪酬發放方式的缺陷。如果能夠適當改變薪酬發放方式，就會有效減少這種情況。

例如，HR可以經常性採用績效工資發放方式，從而讓員工的個人薪酬產生較大浮動，提升他們心理承受能力，降低他們對於薪酬的心理預期；還可以將薪酬進行化整爲零，將年終提成、紅利進行有效分解，從而讓公司的利潤水平直接影響到員工每個月的收入額度。

如何滿足合理工資要求2

一、認清關係本質，就事論事

前面說了僱傭關係的理想狀態是供應和需求的動態平衡，努力達到這樣的平衡的前提是認清關係本質——交換，在交換基礎上的就事論事，能讓管理者卸掉很多包袱。

二、反思在員工任用上的急功近利

作爲領導，務必要客觀評價員工，儘量不摻雜太多的主觀感受。最好是能建立並持續完善一個合理的評價機制，評判標準無論是看數據、看結點，還是看反饋、看成效，總之，儘可能在一條主線和多條輔助線的系統中，評估員工的工作能力、對公司的貢獻程度、未來的潛力等。

三、找尋共同價值觀引領作爲突破口

管理者的描述圍繞實打實的員工業績和薪酬展開，對這名員工的事業價值觀和公司的企業文化提及較少，看起來員工的價值觀都圍繞在短期目標的實現上。

比如，做得好就要求各種補貼，要求加薪，這是明顯的員工思維，如果只是這樣，那TA目前的格局和高度都不夠。企業文化和價值觀、公司願景怎樣的，對該員工來說，這樣的企業文化和公司願景是不是TA期待的，雙方是不是可以在價值觀上找到共同點。“勁兒往一處使”的前提是“心往一處想”，被員工強烈認同的價值觀對員工的引導和激勵作用不可小覷。

四、切記不能把寶壓在一個人身上

任何一個公司在發展過程中可能都會遇到這樣的情況，因制度沒有那麼健全、公司沒有那麼大、人員沒有那麼充足，於是一個人挑起一個甚至幾個部門任務，獨當一面。即便該員工死心塌地，公司把過重的任務壓於一人之身也是極其不合理的。

在對公司的整個人員分配上，管理者最好不要把寶完全壓在一個人身上，精準而且靈活，才能在突發狀況來臨的時候，不至於太過被動。

管理的問題應該由管理者承擔主要責任，能夠培養出高能員工，就有水平面對高需求下的動態平衡。