如何成長爲一個卓越的招聘官

如何成長爲一個卓越的招聘官，隨着中國老齡化問題的嚴重和勞動力人口供給的持續減少，現如今企業的招聘困境顯得日益突出。在這樣的情況下，一個成功的招聘官對企業的正常運作就顯得尤爲重要，如何成長爲一個卓越的招聘官。

如何成長爲一個卓越的招聘官1

如果要成爲一個卓越的招聘官，可以用這6個維度來加以分析。

K：專業知識

作爲一個卓越的招聘官，必須具備三方面的知識。一是企業管理方面的知識，特別是組織設計與分工方面的知識。不然的話，既不能準確理解用人部門的用人需求，也難以判斷應聘者以往的工作經歷與經驗;二是所在行業的基本知識，重點是行業的現狀及發展趨勢對人員的要求;三是招聘崗位的知識。包括招聘的基本原理、模式、流程、方法工具及其運用的特點，隨着時代變遷出現的新趨勢與新知識，與此相關的書籍大家可以去看看費洛迪寫的《才經》以及本人所寫《慧眼識才》(有推銷之嫌啊!)。“汝果欲學詩，功夫在詩外”，做招聘不能只掌握本崗位基本的知識，還應該學習相關聯學科的知識，比如與招聘最緊密相關的心理學知識(關乎到應聘者人格特質的判定、測謊技術等)、統計學知識(招聘評估的信度與效度的檢驗等)和商務禮儀的知識等。

S：專業技能

主要是指招聘組織、甄選、錄用決策、總結分析等涵蓋整個招聘流程的具體操作技能，其中尤其是對候選人的甄別、考察與判斷能力最爲重要。卓越招聘官所需要的專業技能，主要是與公司招聘選才的模式與考察測評方法緊密相關，不同的招聘甄選方法往往需要不同的專業技能。目前，企業界招聘考察的方法主要有13種：⑴問卷測試(Test Paper);⑵案例分析(Case Analysis);⑶性向測試(Aptitude Test);⑷面試(Interview);⑸無領導小組討論法(Leaderless Group Discussion);⑹主題演講法(Topic-Speech);⑺管理遊戲法(Group Discussion/ Management Game);⑻拓展體驗法(Quality Expanding & Training test);⑼角色扮演(情境模擬)(Situation Simulation test);⑽文件框處理法(In-basket test);⑾評價中心技術(Assessment Center technology);⑿現場操作(Field-work test);⒀背景調查法(Background survey)。

在常用的考察測評方法中，哪些測評方法更加有效(效度高)呢?根據權威機構的測定，相關測評方法的效度如下(測評方法的名稱與前述13種有所差異，但可據內核對應)：

也就是說，總的來講：評鑑中心(AC)的效度最高，排在第二的是高質量的結構化面試。而近年來不少小夥伴追捧的各種人才測評系統(即表中的“人格問卷測驗”)其總體效度不過0.4而已。考慮到評鑑中心在實踐中應用並不廣泛，因此，對於絕大多數招聘專業人員來講，其實我們最應該掌握和重視的，是結構化面試的方法，與此對應，必須要下功夫鑽研結構化面試的專業技能，積累豐富的實操經驗。

當然，作爲一個高水平的招聘官，僅僅掌握結構化面試技能是不夠的，還要具備更系統全面的專業技能，包括對整個企業招聘工作的規劃能力、招聘體系的建構能力、招聘隊伍的培養與管理能力以及對招聘工作的評估優化能力等。

A：綜合能力與素質

一個卓越招聘官所需的綜合能力與素質，主要體現在以下幾個方面：

組織協調能力：招聘工作很難一個人完成，必須要有效組織企業用人部門、HR部門、分管領導以及相關外部人員(如學校、中介機構)來共同完成，特別是要開展大型招聘活動(如校招、現場招聘會等)，更需要良好的組織協調能力。在時間緊、各參與方工作均繁忙的情況下，成功地組織協調他們集中時間高效完成招聘工作是一個不少的挑戰。

溝通說服能力：無論是內外部聯繫溝通還是面試過程，都需要良好的溝通說服能力。特別是面臨新的形勢，因組織設計、崗位職責設置不合理導致招人難時，如何優化用人要求、如何勸說機會很多的優秀人才來就職更需要高超的溝通說服能力;

人際敏感度(情商)：天天跟人打交道，自然需要對各類人員的需求、心理情緒反應等有較強的感知能力，同時需要在面對各種奇葩應聘者時做好自身情緒管控、在巨大的招聘壓力下能夠自我調節並堅持不懈，更全面的說，就是要具備較高的情商;

信息蒐集能力：如何儘快、有效地搜尋到人才以及中介機構的信息，是招聘專業人員的一種關鍵能力;

創新能力：招聘工作現在面臨越來越多的新情況新挑戰，需要招聘專業人員對相關的工作進行創新，如果總是按部就班地做事，就很難有所突破。

P：個性特質

一個招聘官所需的最重要的個性特質是沉穩。儘管這個崗位需要做很多的溝通，但是卻不需要很“外向”;相反，由於工作涉及到敏感的用人問題，工作細節繁多，還需要兼顧企業與應聘者的利益，要能準確把握供需兩方的訴求，做事不能毛裏毛糙、更不能口無遮攔，特別是面對強大的求職對手時，要顯得專業、沉穩，不能暴露公司的原則、底線，尚失談判的優勢。

M：行爲動機

作爲一個招聘官，必須深刻理解招聘工作的價值和影響力：此項工作一端關乎企業的經營發展，一端關乎應聘者的職業發展，所以做這份工作要有發自內心的敬畏感，要有高度負責的精神。如果沒有發自內心的熱情、認真的精神，可能既害了企業又害了應聘者。需要特別注意的是：招聘工作是爲企業招人，而不是爲招聘官自己招人，所以要深入理解企業的用人標準，避免個人的好惡(“像我效應”)，爲企業招到需要的人才。一個卓越的招聘官，可以通過爲企業招到理想的人才成就企業，也能夠爲人才適配其崗，成爲其職業發展的`引路人甚至會影響其一生的職業成就，從而受到企業及人才的尊重。

V：價值觀

“道不同不相與謀”，作爲一個卓越的招聘官，不但自身的價值觀要與企業的價值觀趨同(職級越高要求越高)，更重要的是，要深刻理解企業價值觀在用人方面的要求，並且在招聘選才的過程中要設計具體的環節和方法來考察應聘者的價值觀。一個只知道按照崗位職責去招人而忽略企業價值觀要求的招聘官，不可能成爲優秀的招聘官。

知道一個卓越的招聘官必須具備的條件還遠遠不夠，更重要的是去實踐。必須通過大量的招聘實踐和總結提升，才能儘快提升自己的專業水平。根據“一萬小時學習理論”，“不管你做什麼事情，只要堅持一萬小時，基本上都可以成爲該領域的專家，跟人的天分無關”(丹尼爾·科伊爾)，根據本人的經驗，即便很有天賦和勤奮的人，沒有5年左右、上千人次不同崗位、不同職級人員招聘工作的歷練，很難成爲一個卓越的招聘官。因此，我們也需要做刻意的練習儘快達到更高的水平：

如何成長爲一個卓越的招聘官2

一段HR：“發信息，等消息

一段HR經理做的事情是“發信息，等消息。把招聘信息發出去，然後等待應聘的簡歷或消息，發佈的渠道也許是網站、也許是人才市場，也許是獵頭公司，反正是發出去了，把發出去當成結果，那麼，這樣的HR經理一個月你給多少錢？1000元差不多了。所以，發出信息不是結果，有效簡歷或消息的回覆纔是結果。

二段HR：“緊跟蹤，做分析

二段HR經理髮出信息，還要“緊跟蹤，做分析。每天搜索網上應聘的簡歷，注意收集來的招聘信息數量多少，質量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡歷的很少，質量不高，就應當立即採取措施，立即做出調整。

同時，要主動出擊，親自到人才市場調查，與人力資源專家、同行瞭解人才招聘的特定渠道，直到找適合本公司、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質量的應聘信息；對公司重要人才的招聘，要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司合作，親自去招聘，二段HR經理將高質量的應聘量作爲自己的結果。所以，回覆不是結果，高質量、有速度的回覆纔是結果。二段HR經理給多少月薪呢？3000元可以了。

三段HR：“憑經驗，做判斷

三段HR經理“憑經驗，做判斷。沒有標準、沒有方案、沒有流程，大致有個面試提綱或領導的要求，然後就去面試應聘者，與應聘者隨心所欲地聊天、談話，然後憑藉自己豐富的經驗，做出是否可以推薦的結論。面試過程本身成了結果，面試的質量卻無法保證，面試的方法也不可能傳承。所以，面試本身不是結果，保證質量並且質量穩定纔是結果。三段HR經理給多少月薪呢？5000元不少了。

四段HR：“做標準，嚴考覈

四段HR經理“做標準，嚴考覈。根據崗位要求，與用人部門共同制定崗位應試標準、招聘方法和流程，提出資格、文化與業務考覈操作方案，當有一定數據積累時，組織開發出本公司人才招聘信息化系統，做招聘的工業化。但是，這樣做的結果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告，而對應聘者瞭解並不深刻。所以，提交報告不是結果，讓下一道程序的考覈人瞭解應聘者纔是結果。四段HR經理月薪8000元蠻可以的。

五段HR：“做交底、給推薦

五段HR經理“做交底、給推薦。對於通過面試的應聘者，特別是特殊人才或重點人物，HR經理在提交面試報告之後，要向用人部門領導做面對面“招聘交底，對記載的事實與數據，做一個細緻的講解，結果是讓部門領導對要參加複試的人員有一個更加深刻的瞭解，提高下一步招聘考覈的質量。對於特別重要的應聘者，HR經理應當參加部門經理或公司領導主持的複試，並在複試後結合初試結果提出參考意見。

但是，新員工入職不是結果，新員工成爲公司需要的人才，通過試用期才結果。五段HR經理月薪12000元相當可以了。

六段HR：“做培訓、做監督

六段HR經理HR經理的結果不是把人送到部門就算完成了，通過開展系統性的培訓，讓新員工儘快地適應公司的文化、業務、工作節奏，幫助新員工能夠經受住試用期的考驗，努力成爲正式員工；同時，要把培訓當成重點的考覈機制，把定期監督新員工在各部門的表現當成平時考覈機制，對於試用期間不合格、不合適的員工，要建議用人部門立即採取措施，儘快解除勞動合同，以避免公司與員工最後的結果是雙輸。

所以，員工培訓與考覈不是結果，通過培訓與考覈留下合格的員工纔是結果。六段HR經理18000元不爲過。

七段HR：“做文化、做推動

七段HR經理“做文化、做推動。七段HR經理不是將自己定位於招聘主管，陷入具體的招聘業務之中，而是要將自己定義爲公司文化的主要推動者之一，協助總經理或主管領導做公司文化的建設與推動，把員工的成長放在首位，幫助員工做個人戰略規劃、提高職業化水平的，樹立公司提倡的價值觀，爲團隊輸入強大的精神動力等。所以，留下合格的員工不是結果，讓員工在公司中成長進來，爲客戶、爲公司、爲自己創造更大的價值纔是結果。七段HR經理22000元的月薪當之無愧。

八段HR：“做戰略、做梯隊

八段HR經理“做戰略、做梯隊。八段HR經理不是“救火隊長，每天被各部門經理、公司領導摧着要人；八段HR經理首先對公司戰略理解透徹，並能夠根據公司戰略，制定出符合總經理要求的人才規劃戰略，並執行到底，不但要做到“要人用時有人用，還要做到“能人走時有人頂，爲公司戰略實施提供強大的人力資源的支持。所以，一個階段的招聘成功不是結果，把招聘當成一種日常業務，做戰略性人才儲備，形成人才競爭機制，優化員工隊伍纔是結果。八段HR經理給25000元月薪理所應當吧。

九段HR：“做流程、做傳承

九段HR經理“做流程、做傳承。九段HR經理不僅是公司執行的標兵、職業化的表率，同時也是公司的文化推動者和人才戰略的實施者，本身就是戰略管理者，他要考慮公司的持續性發展，所以，要做招聘工作的工業化，就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化，做傳承。不論誰來接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地運行。九段HR經理給月薪3萬我們也覺得不多吧。