個性將影響你在職場的高度和寬度
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個性將影響你在職場的高度和寬度,在職場中要保持尊重的態度,在職場上沒有永遠的朋友和敵人,職場人脈也是一點點積攢起來的,仔細閱讀法律條文才能避免被坑,學會個性將影響你在職場的高度和寬度,職場達人非你莫屬!
個性將影響你在職場的高度和寬度1
在職場中,如果一個人的個性不好,或者是說“太有個性”、“張揚隨性”,哪怕你在工作中付出比別人更多的努力,或者有比別人更好的成績,也往往很難得到領導的青睞,“晉升”、“提拔”這類字眼也會對你敬而遠之。晉升過程中,工作成績和專業程度固然佔很大比例,但要衡量一個人能不能擔當更大的責任、適不適合做管理,符不符合公司的發展需要,必定要經過嚴格的綜合素質測評和考覈、評價,其中,你的個性就顯得至關重要,它決定着你的職業發展道路是否平坦,同時也就決定了你在職場的高度和寬度。
某小公司有兩位HR員工A和B。A來公司的時間比B長,也算是員老級的員工了,B則比A晚來幾個月。兩個人“硬件”條件基本都差不多,可以說有驚人的相似:獨生女,年齡相仿,本科學歷,年輕漂亮,聰明伶俐很精幹。在工作上,兩個人也基本不分上下,工作能力、接收能力很強,都很獨立,領導不在,她們也都知道自己該幹什麼,工作有條理,各自的工作都能獨擋一面,難能可貴的是兩個人的關係處的也較好,這些表現讓她們的HRM也頗爲省心。
有一天,她們的HRM因個人發展,提交了離職申請,公司沒打算外招,想從她們當中挑選一名人員作候選人,希望她能舉薦。這位領導也是早有準備,沒有猶豫,直接舉薦了B。公司領導究其原因,這位領導分析道:
A員工,除了上述的工作優點外,人也比較正直、實在,直來直去,不會溜鬚拍馬,原則性很強,這些都是好品質,但美中不足的是,有點小“個性”。比如:不管是誰,高興我跟你說幾句話,不高興哪怕你官再大也懶得搭理你;有時辦理業務對員工態度不友善,不夠尊重員工;對於上司工作的批評,不管對的錯的,不是很虛心接受,面露不悅,有時候還給點小臉色,愛搭不理;基本每天掐着時間點過來上班,偶有遲到,下班不願多爲公司或工作多做一點犧牲,到點就要走,本着“我上班好好幹,下班就是我自己的時間,你公司也別佔用”態度,偶要加班或配合公司其他部門,就不情願了,滿腹牢騷.....總體來說有自己的小個性,棱角較突出,比較自我,也帶有點嬌小姐的脾氣,不善於溝通和表達自己的意見,奉獻精神也欠佳。儘管上司明裏暗裏指出過多次,但沒有收到明顯的改善效果。
B員工,有A員工身上幾乎同樣的優點,但她的個性顯得就要溫婉很多,性格溫和,懂得尊敬領導,爲人友善,總是面帶微笑,懂得主動與人打招呼;幾乎從不遲到早退,總是提早到公司,需要加班加點也很樂意接受。對於上司的批評,能知錯就改,基本不帶情緒,即使哪怕有,也不輕易顯露。據觀察,B員工在生活中脾氣也火爆且強勢,但在工作上,她懂得收斂,控制得當,從不輕易動怒,與部門溝通協調也比較好,哪怕是對於她不喜歡的人,也能做到客觀、公平對待。遇事能冷靜處理,不易衝動。可能有人要說,這個姑娘心機重吧,懂得隱藏、僞裝自己。但據這位上司長期觀察,實際上兩個人都涉世不深,單純至極,不存在僞裝這一說,因爲隱藏得再好,總有露餡的'時候,但她基本沒有。相對於A,B給人的感覺就是比較理智、穩重,讓人覺得可以委以重任。
再來說說這位HRM平時在工作中對於這兩個員工的態度。一直以來,對於這兩位員工的工作狀態都比較滿意,平時儘量一碗水端平,A員工雖然有些短處,但作爲領導也是本着“用人所長,容人所短”的態度包容她,人無完人,每個人都有自己的個性特徵,每個人或多或少都有缺點,她認爲一個合格的領導,就應該懂得用人之道,善於發現員工的長處,包容和指正員工的短處,何況A身上也有很多優點也是她很欣賞的。所以一直以來,也就相安無事,工作開展順利,相處也挺融洽。在她決定要離開的那段時間,她也是做了很久的掙扎,對於她來說,手心手背都是肉,兩個員工她都很喜歡。工作能力方面,兩人基本不相上下,但從管理的角度來看,A的個性顯然是不符合管理應具備的素質條件,而B相較於A則顯得較有優勢。一番比較之下,也就選了B。她也希望A員工,隨着時間的推移,能學會磨平她身上的棱角,讓自己在職場中立於不敗之地,經得起考驗。這是她打算離開前要跟A說的。
都說商場如戰場,職場何嘗不是?現在的社會說到底就是人才的競爭,有競爭就會有比較,在職場競爭面前,你平時的哪怕不起眼的個性和缺點都會被放大拿來做比較。
就在寫這篇文稿時,客服部的經理氣沖沖地過來找到我,說她不想再給W員工機會了,要我直接把她辭退了吧。這位W員工是通過關係入職的,剛入職的崗位是網絡推廣員,但因性格和工作能力等綜合原因,不能勝任這個崗位,便與她商量協調換崗到客服部任接待員。但她沒有收斂,在這個新崗位繼續“發揮”着她的個性:遇事從不從自身找原因,無休止的抱怨,給整個團隊傳遞負能量;對待客人態度惡劣,有時愛搭不理,更是幾次與顧客發生爭吵;不服從管理,不配合工作,上司安排事情要講條件,好像做什麼事要經過她的允許;對誰都是那麼不屑一顧,永遠都是拉長着一張臉,好像全世界都虧欠她的;所有工作相關聯部門的人員都對她有很大意見,有些跟她平級的員工甚至都不敢跟她接觸,更別說協調工作。總體給人感覺就是很情緒化,性格上有比較明顯的缺陷。客服部負責人幾次指出她的缺點,給了她幾次改正的機會,但沒有任何改變。
? ? ? 鑑於她的種種表現,辭退這個結果是我意料之中的,且一直就做着這個準備。詳細瞭解了這次導火索的前因後果,直接叫來勸退了,當即從其他部門協調了一位早就物色好的人選直接頂上。令人遺憾的是,至今跟她談話時,都還意識不到自己的問題,依舊氣沖沖,她抱怨說所有領導都不喜歡她,一直把錯誤歸結在別人身上,彷彿全世界都在針對她。我反問了她一句:是,你自己也感覺得到所有領導都不喜歡你,可你自己有沒有認真反思過是什麼原因?她低下頭沒有說話。後來跟她聊了很多,她離開的時候,情緒已經平復,也有一絲羞愧。或許,她已經找到了問題的癥結所在,但是,至少,在這個公司,她已經沒有機會了。但願,她在以後的人生中,能好好把握吧。
個性誰都有,但如果棱角太突出,又不懂得收斂,勢必會讓個人的職業生涯發展受阻。工作中,沒有人有義務去包容你的小個性,能遇到寬容的領導,不計較、包容你、願意花時間來塑造你是你的運氣和福氣,但如果遇不到,你只能自求多福,就算不被裁掉,也會被組織忽略掉,只能在這個坑裏慢慢煎熬,等待漫長的出頭之日,可是希望估計也是很渺茫。
著名作家海鳴威說過:性格的作用比智力大得多,頭腦的作用不如心情,天資不如由判斷力所節制着的自制、耐心和規律。人生,亦是一場修行,職場,亦是一種修煉,我們應該經常審視自己,正確認識自己,儘量讓我們的性格和個性顯得平和、正能量一些。針尖、麥芒般的個性,相信不管在什麼場合,都是不受歡迎的,雖然沒有規定,但其實這就是社會生活中的一項潛規則。有人會說,我要隨性,纔有個性,不受任何束縛,這樣人生纔有意思。我說,你可以隨性,也可以任性,只要你願意承擔、只要你能吞下它給你結下的果,又何嘗不可?
個性將影響你在職場的高度和寬度2
個性有好壞麼?
研究證明,個性特質和領導力密切相關,甚至決定了你領導力的發展方向和速度。但是,兩者的關係並不像外界所說的那麼簡單。
1、 職能個性大不同
很多人在求職或招聘時可能會有疑惑,性格內向,適合做銷售嗎?不夠果斷,可以當領導嗎?
性格,會影響你對工作的選擇,或工作對你的選擇嗎?
從測評結果來看,不同的職能崗位,個性確實存在顯著差異。
基於英躍5000位管理者測評數據
銷售普遍個性得分比較高,整體樣貌非常有活力。其中「情緒穩定性」遠高於其他職能,如果你情緒波動比較大,容易感到焦慮和緊張,可能大概率不適合銷售這樣高心理壓力的崗位。
另一個非常有代表性的崗位是研發/產品設計,這個羣體的開放與親和比其他崗位要低。
一方面,可能由於工作性質的關係,研發人員有更多的獨立工作時間,所以如何合作完成一個任務對他們而言也許是個比較大的障礙。
同時,較低的開放意味着對熟悉事務和環境的依賴。但作爲一名研發和設計人員,如果不保持一種學習新知識、新技術的渴望,那麼很容易被時代拋棄,不利於職業生涯的延長,「中年危機」很容易到來。
2 、個性的兩面性
我們習慣將領導者稱之爲「大管家」,因爲TA既要管事,又要帶人。
而個性是我們履行不同的職務角色時的助力或阻力,影響領導力發展的速度和最終結果。
如果你是一個更就事論事,不善於感知他人情緒和應對情緒的人,那麼勢必在帶人上會遇到挫折。
從中心來看,親和得分低的學員,可能在輔導、影響力、協作能力上的提升較難,他們更容易忽視他人感受,引發牴觸情緒,最終因爲人的問題而阻礙合作目標的順利推進。
但另一方面,他們在決策上表現較好,事情第一,心情靠後,可以果斷推進複雜的人事決策。
所以,如果你是這樣的領導者/你要提拔這樣的領導者,就需要結合具體工作內容和性質,分析是否可以規避「親和」低對工作的影響,以及是否有更多運用決策的工作場景。
3 、個性,如何預測績效?
個性測驗是人員選拔中最常用的工具之一,但很少人會從個性角度來分析績效結果。
實際上,個性能夠預測績效在學界已是一個顯學。
研究發現,「嚴謹」與「情緒穩定性」能有效地預測整體工作績效,「開放」對需要處理大量人際關係的職業,如經理、銷售等,亦有預測效度。
無獨有偶,在英躍的學習數據中,我們發現,個性對能力的提升也有顯著影響。例如,「親和」低,反而對績效能力的提升更有利。
爲什麼會出現這樣的情況呢?
績效這個能力,對做計劃、跟蹤執行的要求比較高,「親和」高的人,可能會因爲過於關注他人的感受,而忽略目標本身的達成。
在組織績效管理中,越來越要求能夠區分來自知識/技能、經驗、個性、能力四個維度的影響,這也是在做錄用/晉升的主要衡量標準。
因爲員工績效的高低主要分爲「能夠做」和「願意做」,「能夠做」主要與能力、知識、技能相關;「願意做」則與個性、興趣、獎酬等更相關。
人放對地方是金子,放不對地方就成了沙。
管理學中有一個「彼得原理」:大部分的領導職位是由不能勝任的人所擔任的。
每一個職工由於在原有職位上工作成績出色,就會被提升到更高一級,直至上升到他所不能勝任的地位。
到達彼得高地的人,竭盡全力也無法改進現有的狀況,於是爲了完成工作、增進效率,他們只好僱傭更多的員工。
然而,這並不能解決問題,只會增加冗員。這也是很多組織的通病,公司越大效率越低。
怎麼破?
1. 建立科學、合理、公平、公正的人員選聘機制,客觀評價每一位職工的能力和水平,不僅要考察職工在原崗位上的表現,更要通過考覈判斷其是否符合晉升崗位所需的能力要求,選出最能勝任該崗位的人。
2. 不要把崗位晉升當成對職工獎勵的主要方式,應建立綜合獎勵機制,更多地以獎金、休假、加薪等方式作爲獎勵手段。
3. 建立能上能下的考覈機制,對於不稱職的管理者應降級,使更有能力的人任職。
4. 彼得高地對於每個人都不是固定不變的,而是會隨着個人能力的提升不斷提升。因此當我們被提升到新的工作崗位後,應該積極學習、不斷提升自己的工作能力,使自身儘快符合新崗位的要求。
總之,個性無好壞,它更像一個人的硬件,難以被改變,能力則像一個人的軟件,更容易被髮展。瞭解個性特質,是爲了鎖定能力如何發展,對能力發展有正確的預期。
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