怎樣對員工進行有效的激勵

怎樣對員工進行有效的激勵，不同的公司要運用不同的手段以達到公司效益最高化，激勵員工是很重要的一點，下面大家就跟隨小編一起來看看怎樣對員工進行有效的激勵的相關知識吧，歡迎大家借鑑和參考。

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一、單純用物質激勵

如果能夠付給員工足夠多的薪酬，他們當然會願意從事任何工作，倘若在肯定工作的同時，輔以一定的獎金刺激員工們將會非常開心，當薪酬提升時，員工們確實工作起來更加賣力。

但是研究發現物質只能帶來短暫的快樂，半年以後，這種動力將會逐步消失，員工們不但不像剛剛獲得獎金時那麼歡呼雀躍，甚至他們連獎金的具體數目都記不起來，這是因爲，金錢本身並不能對一個人產生持續的刺激作用。

二、讓員工保持快樂就能帶來高生產力

一些企業老闆不遺餘力的推行一些舉措，讓員工保持心情快樂。比如：設立娛樂室或員工免費撥打長途電話。管理者一廂情願的認爲，員工只要愉悅了，就會努力工作了。

但實際情況是員工確實很享受休息時間，並期待這一時刻的到來，有些甚至還會拖延上班時間，影響效率。

三、忽略衝突

很少有人喜歡衝突、在職場上尤其如此，老闆和員工幾乎都懷有這兩種狀態，遇到事情就這樣算了吧，能過就過吧，睜一隻眼閉一隻眼、大家都缺乏問題的解決態度，管理者只關心自己是否受別人的歡迎，而不是解決問題。

四、無可救藥的某些員工

對於某些員工存有偏見，對他們徹底失去信心，這是一個最普遍存在的誤區，其實，每個人都是可塑之才，只是點燃他們激情的火種有所差異。倘若管理者巡視整個辦公室時，看到員工在玩電腦或遊戲，他可能會心想：“這個人對工作沒有積極性，因爲他根本沒有認真工作。”其實不然，這些看似在“玩耍”的員工，一樣有飽滿的激情，甚至比那些埋頭苦幹的人更有積極性。

五、鼓響無需重錘

我們在社會上格外格外重視聰明人，幾乎每個行業都格外渴望聰明人加入，因爲這些人學的更快，上手也快，於是，老闆們便想當然的認爲這部分人不需要擔心了，他們會自律。

然而事實告訴咱們，高智商和良好的自我管理是沒有必然聯繫的，不僅如此，一部分員工往往還不清楚自己保持工作熱情的動力何在。

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1、堅持以人爲本的原則，真誠對待員工

托馬斯彼德斯曾說：出色的經營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價值觀念去激發人們的`熱情。管理者應以員工爲中心，滿足員工對歸屬的願望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對企業發展、工作條件和其他重大事項的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更爲重要，那麼員工才能以組織事業爲中心，同時組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經理應和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什麼，工作目標有幾個，衡量標準是什麼，爲了實現目標要經過哪些培訓以及員工的發展機會，今後有什麼打算等等，幫助員工實現他的願望。讓大家定期出去學習或訓練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅遊還是學習，這既是去過團隊生活，也是享受公司的福利，在學習充電的同時，也會放鬆身心，這也是公司對員工的認可，員工會有很強的歸屬感

2、瞭解員工需求，進行有針對性的激勵

員工是帶着自己的需要走進你的公司的，只有瞭解他的`需求才能有效地調動他的積極性。根據馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環境下會有不同的需求。所以，在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什麼，並將這些需求整理歸類，然後制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權及創新的工作環境;中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業的發展機會，老年員工則比較重視工作的穩定性及分享公司的利潤。對管理技人員，可以設計兩條職業生涯規劃線，一條是行政管理線，一條是專業線，對產業工人可進行幾個層次的通道設計。這就需要我們的管理者要善於抓住主要矛盾，抓住員工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。

3、建立科學的、公正的激勵機制

激勵制度一定要體現公正的原則。公平理論指出，一個人的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態度。因此，出臺制度之前，要廣泛徵求員工的意見，得到大多數人的認可，並把這個制度公佈出來，在激勵中嚴格按制度執行。

4、科學分析企業的工作崗位

崗位分析是企業薪酬管理的基礎，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內容，工作責任，任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學性，也是破除平均主義的必要手段。並且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產生的工作厭煩症，這樣新的崗位、新的業務可以激發他們新的工作熱情。

5、建立科學的績效管理體系

企業的經營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國企業的情況來看。績效管理仍然是一個比較明顯的空白，即使有的企業實施了績效管理，也大多停留在績效考覈的層面，或者流於形式，真正重視績效管理、科學推動績效管理的企業實在少之又少。沒有績效管理，很難體現薪酬的公平性和激勵性。因此企業應重視績效管理，認真研究績效管理的理論、方法和流程，科學地認識績效管理並努力推動績效管理在自己組織裏的實施。讓績效說話，將企業管理者與員工的思想統一到績效上來，發揮績效管理的能動性作用，以調動員工的積極性。