管理者與員工的溝通技巧
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你知道關於管理者與員工的溝通技巧有什麼嗎?其實這個問題現在在職場上很常見,因爲溝通是重要的,但曬溝通也是需要方法的,下面小編爲大家收集整理分享關於管理者與員工的溝通技巧知識。
管理者與員工的溝通技巧1
1、溝通是一種期望
對管理者來說,在進行溝通之前,瞭解接受者的期待是什麼顯得尤爲重要。只有這樣,我們纔可以知道是否能利用他的期望來進行溝通,或者是否需要用“孤獨感的震撼”與“喚醒”來突破接受者的期望,並迫使他領悟到意料之外的事已經發生。
2、對不同的人使用不同的語言
在同一個組織中,不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景,這就可能使他們對相同的話產生不同理解。與他人說話時必須依據對方的經驗。如果一個經理人和一個半文盲員工交談,他必須用對方熟悉的語言,否則結果可想而知。
談話時試圖向對方解釋自己常用的專門用語並無益處,因爲這些用語已超出了他們的感知能力。接受者的認知取決於他的教育背景、過去的經歷以及他的情緒。如果溝通者沒有意識到這些問題的話,他的溝通將會是無效的。另外,晦澀的語句就意味着雜亂的思路,所以,需要修正的不是語句,而是語句背後想要表達的看法。
3、要及時對溝通做出反饋
溝通的最大障礙在於員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準確。爲了減少這種問題的發生,管理者可以讓員工對管理者的意圖作出反饋。比如,當你向員工佈置了一項任務之後,你可以接着向員工詢問:“你明白了我的意思了嗎?”同時要求員工把任務複述一遍。如果複述的內容與管理者的意圖相一致,說明溝通是有效的;
4、避免情緒化
在接受信息的時候,接收者的情緒會影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無法進行客觀的理性的思維活動,而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進行溝通時,應該儘量保持理性和剋制,如果情緒出現失控,則應當暫停進一步溝通,直至回覆平靜。
5、對員工表示尊重
老總與員工是僱傭與被僱傭的.關係,公司還是以最終利益的實現爲主。這不表示老總實行強權,重視員工也並不代表一味的寬容,要做到令行禁止、賞罰有度,纔是平衡老總與員工之間的關係、實現企業管理運營的方式手段。
管理者與員工的溝通技巧2
管理者與員工友好的溝通方法
1、鼓勵新員工融入公司
新員工剛進入公司不久,對公司歸屬感不強,對同事、上級管理還不瞭解。這時,員工很在意自己的表現和在領導眼中的形象,會小心翼翼,避免犯錯,更不容易怠慢自己的工作。因此,管理人員對待他們的錯誤要寬容,以引導、鼓勵爲主。
例如:一位剛剛步入社會,沒有工廠工作經驗的員工,開始從事檢驗工作。他特別用心地做了三天,但檢出率還是不盡如人意,這時管理人員往往有以下不恰當反應:A:你把這些產品拿回去,全部重檢一遍,檢到合格再下班。B:你去插架吧,這個崗位讓新來的小李做好了。
上述反應不僅會打擊一個新員工的自信,還會讓他對公司產生牴觸情緒。相對而言,下面的反應方式就比較妥當:
主管:你有沒有發現,你漏檢的產品有什麼共性?
員工:……
主管:你漏檢的產品主要是劃傷和髒污問題,是不是培訓的時候對不良標準沒有記清楚?其他不良你都檢出來了,說明你還是認真的,我讓領班再給你示範幾次,你注意記錄一下。如果有不明白的地方,就大膽問。好嗎?
這樣,員工既可以平靜地認識到自己的錯誤之處,又學會了正確的處理方法。
2、試用期,誰會沒點畏難心理
有時新員工可能存在畏難心理,這時候,需要管理人員有策略地進行交流,增進他的信心,並融入工作。
如何激發信心?
員工:我從來沒有做過這種工作,恐怕做不好。
A管理:你連這個都做不了,還能做什麼?
B管理:我相信你能做好,回去好好做,做做就會了。
C管理:誰都是從不會做起的,不行就多看看別人怎麼做的。
以上方式都不很妥當。比較好的回答是鼓勵加正面引導:
主管:如果這項工作你不能完全做好,那哪些部分你可以做好呢?
員工:這個工作可以分三個部分,我能完成好第一部分。
主管:既然這樣,你就先從這個部分做起,先做上手,我相信你肯定會做得好。
這樣鼓勵和正面引導,不但令員工無法找藉口,也在潛移默化中教給了員工應對工作的方法與步驟,更能增強員工的信心。
3、建立規則就是從試用期開始的
對新員工多鼓勵、多引導的談話方式也有弊端,容易讓新員工缺乏規則意識。過多的鼓勵,容易忽視對規則的強調。
例如:一位員工工作經驗豐富,爬坡業績也比較滿意,但是他經常遲到,主管發現後找他談話:主管:公司有規定,一個月遲到三次就會記通報批評的處分,不但影響績效,還會影響你將來的晉升。你剛來公司,這次就提醒一下你,下個月不要再犯了。
上述談話沒有任何作用,他下個月還會繼續遲到,也許還會犯其他違反公司制度的事,甚至其他員工也會開始違紀。因爲在他們眼裏,公司的規章制度沒有任何約束力,形同虛設。所以對於上述情況,能夠維護公司規章制度威信的回答是:主管:雖然你是新員工,但公司已經做了相應制度培訓,只要是公司的員工就要遵守公司規定。這個月你已經無故遲到5次了,按照規定會記處分,並且績效也會評D。希望你可以汲取教訓,以後不要再犯。你的業績不錯,在新員工裏算比較突出的,如果因爲一些小毛病影響到將來的晉升前景,就得不償失了。
照顧新人可以,但是對明顯的錯誤態度或是觸及規章制度的行爲,在交流和處理策略上要堅持原則,不能因爲是新人就破壞規則。
4、把握尺度的藝術
一般來說,新員工難免會因錯誤、違反規定而受到批評,但無論是誰,挨批評總會讓人感到不愉快。有一種談話方式,既可以讓員工認識到公司制度的嚴肅性,又保護員工的價值感,從而自願遵守規則。
例如:某員工對工藝流程和技術理解和掌握很好,但效率低下,主管找他溝通:
主管:告訴你一個好消息,厂部領導看到了你的改善提案,對你的想法很讚賞,可能會在全公司推行。
員工:謝謝主管。
主管:對了,下個月的新員工技能大賽,廠裏打算推薦幾個人,其中就有你。但是技能大賽對時間是有嚴格要求的,如果你的工作效率能提高一些,說不定能和咱們廠的其他新同事衝擊一下冠軍。所以,希望你可以在工作中打起精神來,我也好早點把參賽名單報上去。
員工:(覺得十分尷尬)
主管:我很看好你,你也要再接再厲呀。
這位主管很好地運用了“表揚-批評-表揚”的談話方式,既讓員工認識到自己的不足與錯誤,達到了談話目的,又避免了雙方的尷尬。這種“夾心餅”式談話融合了批評、表揚和期望,恰當運用這種方式,可以讓談話的功效更強大。
5、怎麼領導具有強烈支配慾望的員工
企業中,有的員工組織能力很強,他們積極自信、競爭力強,同時具有野心。管理人員怎樣領導這樣的員工?
例如:公司正在發起一個良率改善的提案活動,有個很有能力的員工,很快就交上了一份提案。
主管:你的提案改善計劃書做好了嗎?
員工:做好了,打算下午就交到生產運營辦去。
主管:這麼快,你確定已經完備了麼?
員工:是的,我確定,您要先看看嗎?
實際上,這個員工這樣問可能只是客氣一下而已,他並不希望你插手。如果管理人員這樣回答:行,你先給我看看,我給你把把關。
這種員工就會覺得管理人員不信任他,甚至心存芥蒂。其實,對於這種類型的員工,管理者只要從宏觀上把控,細節上提醒一下就可以了。
比較好的回答方式:不用了,我相信你有做出這個提案的能力。只要你有信心,同時注意做好XX細節方面的問題,比如預算、人力等問題,我相信你肯定沒問題。放手去做吧,我看好你。
這種不着痕跡的指揮方式,會讓這種支配欲很強的員工感覺還是他自己在主導着工作,感到被信任,從而在心理上更容易接受。
6、與社交型員工的溝通
有些員工十分活潑、幽默熱情、善於溝通。對這樣的員工,談話應該以鼓勵爲主,以激發和保持他們的工作熱情。
例如:公司年終績效面談,主管與一位社交能力很強的員工談話:
主管:這一年來,你的工作成績不錯,同事們對你評價也很高。
員工:謝謝。
主管:你參加了今年的業餘歌唱比賽,還拿了名次,一定很風光吧。
員工:哪裏哪裏。
主管:真是工作生活兩不誤啊,來公司一年半,已經是代理線長了,我知道這和你的工作熱情和認真是分不開的。當然,革命尚未成功,同志仍需努力,要順利轉正,你還需要繼續保持現在的好狀態呀。
這次談話中,員工感受到了主管對他的尊重,“孔雀”心理也得到了滿足,相信他以後會更積極、熱情地工作。
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