管理者應具備的六大能力
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管理者應具備的六大能力,美國著名管理大師邁克爾·波特曾說:“一個管理者的能力表現並不在於指揮別人,而是在指揮自己跳出最美的舞蹈。”那麼,管理者應具備的六大能力是什麼?
管理者應具備的六大能力1
1、溝通能力。
爲了瞭解組織內部員工互動的狀況,傾聽職員心聲,一個管理者需要具備良好的溝通能力,其中又以“善於傾聽”最爲重要。惟有如此,纔不至於讓下屬離心離德,或者不敢提出建設性的提議與需求,而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴,得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。
管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒,並且建立疏通、宣泄的管道,切勿等到對立加深、矛盾擴大後,才急於着手處理與排解。
3、規劃與統整能力。
管理者的規劃能力,並非着眼於短期的策略規劃,而是長期計劃的制定。
4、決策與執行能力。
在民主時代,雖然有許多事情以集體決策爲宜,但是管理者仍經常須獨立決策,包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等,這都往往考驗着管理者的決斷能力。
5、培訓能力。
管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊,因此,培養優秀人才,也就成爲管理者的重要任務。
6、統馭能力。
有句話是這樣說的:“一個領袖不會去建立一個企業,但是他會建立一個組織來建立企業。”根據這種說法,當一個管理者的先決條件,就是要有能力建立團隊,才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎麼複雜多變,贏得員工的信任都是首要的條件。
管理者應具備的六大能力2
溝通能力
爲了瞭解組織內部員工互動的狀況,傾聽職員心聲,一個管理者需要具備良好的溝通能力,其中又以“善於傾聽”最爲重要。惟有如此,纔不至於讓下屬離心離德,或者不敢提出建設性的提議與需求,而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴,得知自己的溝通技巧是否成功。
所謂的溝通(communication)即是在於將自己的資訊、情感訊息傳達給他人,並且希望藉此得到對方反應的一種言語行爲。以下羅列的六大重點,就是主管與下屬溝通時,所必須注意的重要事項。
1.當你有事情必須求助下屬的幫助時,最好能明確告知下屬你的用意,像是你希望他如何進行,又爲何會挑選他執行這項任務,以及其他相關的具體事項。若是抱持着“既然是上司所指派的工作,下屬無須知道太多,只要聽命行事即可”的態度,那麼,負責協調的中間管理者就沒有存在的必要性,而這往往也是最爲笨拙的溝通方式。
2.管理者與下屬溝通時,最好避免抱持“高度主管立場”的自我意識;事成之後,不要忘了任務或工作的成功,也是源自於下屬辛苦的執行,故應當給予部屬適當的獎賞與鼓勵。
3.身爲中間管理職位者,除了要消化上級的命令外,也要以自己的方式將訊息傳遞給下屬,讓其明確得知。然而,包含動機因素的建設性談話容易爲一般人所忽略,所以,千萬不要讓自己成爲上級發佈命令,再傳達給下屬的傳聲筒,也應避免人云亦云的說話方式。
4.管理者與下屬溝通時,不妨在進入談話主題之前,先詢問下屬的意見,才能充分掌握下屬對於接下來的談話內容,所抱持的關心度、興趣,以及理解的程度。
5.遇到迫不得已的狀況,導致計劃變更時,管理者必須對下屬坦誠相告,讓其明瞭情況,並且儘可能告知下一步可能會採取的應變措施,以便讓下屬有時間做好準備。
6.當你發現下屬在你下達命令時,臉上總是“按照你說的去做,不就得了”的不耐煩表情,或是讓你感覺到他有一種“人在屋檐下,不得不低頭”的受辱感時,你就必須開始反省自己平常的言論是否過於獨斷專行,是否因而忽略了下屬的想法與感受,造成下屬對你的不信任。
此外,管理者若要在工作上有效地與下屬溝通,也要有爲下屬設想的認知。換句話說,管理者應該試着以下屬的角度,看待下達命令者所傳達的訊息內容,並且試着易地而處,去發現自己能否從下達命令者的聲音、姿態、視線,得到理解、認同,以及共鳴。
協調能力
優秀的管理者必然具備了高度的協調能力,他可以化解部屬之間的爭端,部門之間的矛盾,不會對組織內部的衝突視而不見,或是隨着員工的情緒而上下波動。面對衝突事件時,他會召集相關部屬,直接理清衝突的原因,並且在衝突萌芽之際,就立即採取化解之道,甚至化阻力爲助力。
一般說來,當部屬之間在利益、意見、態度和行爲方式等方面,產生了不協調與矛盾的狀況時,衝突往往也會伴隨而來。而這類人事衝突又會對日常的工作秩序造成不同程度的危害,對於公司發展目標的實現,更會產生難以預估的負面效應。
不管是哪一類的衝突,總是由道德行爲、個人價值觀,以及情感上不能相容的矛盾點所形成,因爲每個人的生長環境、脾氣、個性不一,所以會有差異或矛盾是理所當然的。但是,雙方如果一直不能在矛盾點取得平衡,或是彼此始終不能相互諒解,那麼日積月累的不滿發展到一定的程度後,就會加速衝突的發生。
社會學家認爲,一個羣體之間的矛盾,就像是一個正在充氣的大氣球,必然會越積越多,因此,必須在達到爆破的極限前,先釋放出一些氣體,以避免衝突的表面化。由此看來,管理者適時紓解部屬之間的矛盾情緒,也就顯得格外重要。
當組織內部有人對關心的議題或相關人士,做出比較偏激的批評後,負面的評價緊接着就會被廣泛流傳;這種批評充滿了情緒性的反應,而且傳染得相當快速。這些情緒性的態度一旦外顯,就會在組織內部引發對立,尤其是當部分人士的需求無法獲得滿足時,對立的情況將會迅速惡化,嚴重者甚至還會爆發大規模的衝突對峙。 舉例來說,假使一家公司制定了合情合理的福利制度,但卻未曾讓員工提出異議,那麼當某部分員工的需求得不到滿足,或者認爲待遇不公平時,此福利制度的疏失,可能就會被無止境的誇大、強調,進而影響到所有人。如此一來,原本規劃完善、立意良善的福利制度便會顯得漏洞百出,少數人的不滿也演變成全體員工的.憤怒。 由此可知,一個管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒,並且建立疏通、宣泄的管道,切勿等到對立加深、矛盾擴大後,才急於着手處理與排解。此外,管理者對於情節嚴重的衝突,或者可能會擴大對立面的矛盾事件,更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候,也應即時採取降溫、冷卻的手段,並且在瞭解情況後,立刻以妥善、有效的策略化解衝突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權,任何形式的對立都能迎刃而解。 值得注意的是,管理者在確定議題與行政策略之前,應當提請組織成員獨立思考,以便集思廣益,讓決策更加符合實際條件。而在決策醞釀階段,管理者應要求成員提供意見,並相互溝通想法,進而尋求各方意見的平衡點。 由於每個人思考的角度不同,所以免不了會有意見不合的狀況發生,管理者在面對立場不同的意見時,在初始階段就要進行協調,千萬不要等決策定案後,才讓員工提出反對意見。因爲,此時事情的變動性、嚴重性和影響程度,往往會比決策初期要來得高,反彈的聲浪也可能因此擴大,管理者若這時才發現問題而要着手化解,必然會事倍功半,徒增困擾。
規劃與統整能力
管理者的規劃能力,並非着眼於短期的策略規劃,而是長期計劃的制定。換言之,卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見,不能目光如豆,只看得見現在而看不到未來,而且要適時讓員工瞭解公司的遠景,纔不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時,更要能妥善運用統整能力,有效地利用部屬的智慧與既有的資源,避免人力浪費。 一般來說,好的管理者在做出攸關組織利益的重大決策後,都會盡快知會各部門,因爲當組織需要總動員時,成功的管理者會凝聚組織成員的力量,而非坐看組織成爲一盤散沙。尤其在面對龐然雜亂的資源時,好的管理者能發揮高度的統整能力,把每一個人安放在正確的工作崗位上,藉以發揮最大的團隊力量。 然而,無論如何策略規劃,或是制定何種方法增加員工的工作效率,最重要的仍是——高層管理者必須有擔當、具有責任感。約翰·米勒(John G.Miller)所著的《QBQ——問題背後的問題》一書中,就曾提及這個概念。我們常常造訪業務往來的公司,向他們提出問題及需求,但是多半都不能立即找到業務負責人,等了半天后,就是沒有人願意出面說:“對!這件事是我負責的。” 米勒在書中提到,有一次,他到加油站附設的便利商店買咖啡,可是咖啡壺是空的,於是他跑去和櫃檯的小姐說:“對不起,咖啡壺空了。”櫃檯小姐一聽,只是站在原地,用手指着不遠處的同事說:“咖啡歸她的部門管。”米勒對她的迴應感到驚訝,他心想:“部門?在這個和我家客廳同樣大小的小商店內,還分什麼部門?” 事實上,許多企業或是公司都有這種狀況,只要工作一旦出了問題,各部門常會相互推卸責任,沒有人肯承擔錯誤。米勒認爲,多思考一些有擔當的問題才能改善組織、改進生活,每個人都要以“該如何”來發問,而不是以“爲什麼”、“什麼時候”、“是誰”作爲主題來提出問題。而且,在敘述事情時,要儘可能包含“我”字在內,而不是一味地說“他們”、“我們”、“你”或“你們”。最重要的是,要把焦點放在具體的行動上,而不是找理由解釋無法行動的原因。
對於管理者來說,規劃與統整能力的具體實踐就是“行動”,行動的結果就是解決,不行動只能維持現狀,並讓事情發展停滯或倒退。因此,儘管行動有可能會帶來錯誤,但也會同時帶來學習和成長,所以管理者除了要培養規劃與統整能力外,更要具備高度的行動力!
決策與執行能力
在民主時代,雖然有許多事情以集體決策爲宜,但是管理者仍經常須獨立決策,包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等,這都往往考驗着管理者的決斷能力。 常言道:“無不可用之兵,只有不可用之將。”一個管理者若無法妥善分配公司資源,或者無法制定正確的決策,即使擁有再優秀的團隊也是無用。因此,管理者在制定決策的過程中,要善於採納建言,以及適時徵詢部屬意見,就算部屬對決策沒有異議,管理者也不應就此以爲自己的計劃完美無誤,或是受到了衆人的認可。因爲部屬多半會礙於管理者的職場優勢,而選擇不當面提出批評,所以管理者應鼓勵部屬發表不同意見。 至於如何鼓勵下屬發言?管理者可以多用疑問句,少用肯定句,不要讓部屬感到壓迫,與此同時,也可主動提出自己對決策的疑慮,引導部屬提出見解。當管理者廣納部屬的意見後,就能修正自己擬定的方案,明確制定出更完善的決策。另外值得注意的是,當管理者要採用某位部屬的意見時,也要顧及意見未被採用者的感受。 首先,管理者要肯定其他部屬的辛苦付出,再以委婉的語氣說明意見不能被採用的原因,並且儘量不要讓部屬們產生“勝利者和失敗者”的感受,否則他們彼此之間將會產生隔閡或心結,進而劃分爲兩派不同的小團體。 此外,語言是人類溝通的工具,但是在溝通過程中,經常會發生很多謬誤的情況。這是因爲每個人對語言的解讀程度、表達能力不同,所以同樣的一段話,說的人可能自覺十分清楚,但是聽的人卻覺得無法理解。有鑑於此,管理者在確定決策方案,預備下達執行指示時,要注意確認“6W、3H、1R”此十項原則,才能讓部屬確實地執行決策。
這十項原則即是:
1.What:何事?先傳達清楚要交派屬下做什麼事。
2.When:何時?即限定事情要在什麼期限內完成?
3.Who:何人?意即針對何人發佈,執行命令。
4.Where:何地?該在何地實行計劃?
5.Why:爲什麼?即制定計劃的理由、目的爲何?
h:何者?即制定策略的施行先後次序爲何?
7.How:如何做?指實施的方法與手段。
8.How many:多少數目?指手中掌握資源的數量有多少?
9.How much:多少數量?指執行此事的“力道”、“力度”要有多深?
10.Result:意即管理者要設定應達成的預期目標。 以上這十項是嚴密的確認重點,但並非要全盤照做一遍,重點是要把它們牢記在心,視情況隨機應變,不要讓自己遺漏任何環節。在按照上列方法確認,並且下達指示之後,管理者接下來的工作,就是掌握全員的執行成效與進度了。
管理者應具備的六大能力3
協調能力
在企業裏,衝突難免會發生。此時,彼此間應互相支持和理解,互相協調,而一旦衝突激化,管理者就必須出面進行解決。作爲管理者,要敏銳地察覺到下屬的情緒,建立疏通、宣泄的管道,對於情節嚴重的衝突,或者可能會擴大對立面的矛盾事件,要堅決地加以排解。
自我管理能力
管理者在企業制度上要以身作則,不能“只許州官放火不許百姓點燈”,要講誠信,實現對下屬的承諾。比如公司交給你一項新制度:除在指定吸菸區吸菸,禁止任何人在辦公區吸菸。而此時,你是個吸菸愛好者。這時,你就應該一起遵守這項新規定,不能給自己開小竈,哪怕一次也不能出現,否則會影響到員工對這項規定的執行。
培養他人的能力
優秀的中層管理者應更多的關注員工的潛能開發,鼓勵和幫助下屬取得成功。培養優秀人才,是管理者的重要任務。因此,作爲管理者,在發佈指示時,不用太過詳盡,由此引導員工反覆思考、親自制定計劃策略並付諸實行,讓員工能夠獨立自主,逐漸可以獨當一面。
決策與執行能力
管理者需要有決策與執行能力。雖然有很多事情以集體決策爲宜,但管理者仍常常需要獨立決策,包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等。決策之後,就需要團隊共同的執行。而團隊執行力的關鍵是管理者自身的執行力。
規劃與統整能力
管理者不能只着眼於短期的策略規劃,還需要有制定長期計劃的能力。管理者不能目光短淺,要深謀遠慮,有遠見,並且適時讓員工瞭解公司的遠景,讓員工不至於在繁雜的事務中迷失方向。一個沒有規劃與統整能力的人,是做不好管理者這一角色的。
帶領團隊的能力
在一個團隊裏,成員各有各的特點和風格,之所以能夠協同作戰,是因爲管理者在其中起到的關鍵作用。在實際管理工作中,管理者是團隊中的“靈魂人物”,他們善於營造一種團隊協作,平等溝通的文化氛圍,他們有帶領團隊的能力。團隊合作對於管理者的工作起着舉足輕重的作用,很多時候,管理失敗,就是因爲管理者處不好關係,帶不好團隊。
大學生應具備哪些能力素質
美容師應該具備的能力
成大事者必須具備的手段和能力
管理者應具備五大能力 管理者應具備哪些能力
管理者具備的五大意識
關於管理的素養 關於管理的統御|關於管理的溝通 關於管理的協調
優秀主管具備的十種能力
管理者需具備的三種技能
高級管理者必備的七大技能
大學生在求職中應具備的能力
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管理者必須具備的三項技能
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