公司是否可以禁止員工業餘時間從事兼職工作

根據現有法律規定，爲了實現限制員工兼職或從事其他工作的目的，形式上，可採用兩種方式：

一是通過制定規章制度進行約束；

二是通過簽訂勞動合同進行約束。但不管採取何種方式，只有在程序上和實體內容上均符合法律規定，才合法有效，發生法律效力，而不能認爲單位有權完全單方限制員工的兼職行爲。具體可從以下幾方面分析：

（1）程序方面

①通過規章制度。規章制度應通過民主制定程序和公示程序，否則在發生爭議的情況下，將不能作爲處理員工的依據。

②通過簽訂勞動合同。即在勞動合同中做相應的限制性約定。

（2）實質內容方面

①合法性審查。用人單位是否免除自己的法定責任、排除勞動者權利；內容是否違反法律、行政法規強制性規定。

②內容合理性審查。如是否對員工基本生理需求給予保障，員工的責任（義務）與權利是否對等，是否濫用單位的權利，某項規定是否違反公序良俗，是否損害公共利益等。

綜上，可總結如下：

（1）在工作時間內，禁止任何非本職工作，通常會被認可。

（2）在非工作時間內，禁止任何與本職工作相類似、相競爭的業務，通常會被認可；但如果進一步禁止與本職工作無關的業務，很可能不被認可。

（3）對於離職員工，可以按照勞動合同法有關競業限制的規定，簽訂競業限制協議，約束離職後的就業行爲。

法規索引

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條；

《勞動合同法》第4條；

《勞動合同法》第26條第1款。