現在離職率這麼高主要原因

現在離職率這麼高主要原因，不知道大家發現沒有，很多企業的員工跳槽離職率居高不下，很多新同事做了沒幾天就變成了前同事了，也許是人往高處走，水往低處流，但也許也有其他的原因，下面我們就一起來分析一下現在離職率這麼高主要原因吧。

現在離職率這麼高主要原因1

國內職工離職率高的主要原因：一方面，工資待遇不高，或者說收入與付出不成正比。

在生產製造業的一線崗位上的職工，每個月只有4-5000元，而社會上跑外賣、快遞員的工資都要達到7-8000元以上，所以，很多職工覺得這樣的工作收入太低，沒辦法養家，於是就選擇了離職。

另一方面，國內企業工作強度大，很多企業都搞996工作制，還要經常加班加點，有的企業還要上夜班，如果這種情況在短期內還是可以熬一熬，但這樣的工作長期做下去，會覺得無論從心理和身體上對基層員工是一種傷害。

很多人受不了這樣的壓抑的工作壓力，只能主動選擇離職。

而作爲工業強國的德國，早被世界公認爲離職率較低國家之一。德國的離職率甚至還不到2%。在德國一名基層員工通常工齡都達到20年以上，甚至一直幹到退休年齡，也並不稀奇。

以生產寶馬汽車的工廠爲例，這裏的老員工的工齡都超過了30年，而巴斯夫三年內主動離職的員工也只有1、3%。

顯然，整體上德國製造業的離職率是非常低的。

在德國一個工人在一家企業幹上一輩子是很正常的事情，而在國內，如果你在一家企業幹了十年，別人會認爲你能力差，出去找不到新的工作。

針對德國職工的離職率低的情況，很多學者感到非常困惑，而我們在經過調研之後，發現德國人離職率低主要有以下幾種原因造成的：

第一，國內企業的壽命普遍較短，90%以上的民營企業的平均壽命不超過3年，而能支撐到5-10年的民營企業。既然國內民營企業基本壽命都不長，員工離職率高也就不難理解了。

而德國企業像寶馬、巴斯夫等企業都是百年老企業，企業是長期穩定存在着，這裏的職工可以從年輕人一直幹到退休就沒有問題。

第二，德國的'各個行業間的收入差距並不大，就連工人與白領的收入也不是很大，只要做滿8小時，德國人每個月的最低工資也有1600歐元（相當於1萬人民幣）。

相反高級技工的收入要遠高於普通白領。

目前，德國平均工資水平位列全球前列，甚至超出了美國的平均工資水平。

有了穩定的高收入支撐，德國工人跳槽的願望非常低。更何況各行業收入差距也不大，跳槽過去還要重新融入新的團隊中，反而有些不習慣了。

第三，德國的工業力量是很強大的，年輕人在企業裏可以學到很多東西，也有比較完善的加薪晉級的機會。

所以，很多德國年輕人潛下心來，刻苦鑽研生產技術，沒覺得自己當工人有什麼見不得人的，甚至還想着掌握一門技能，可以獲得更好的晉級的機會。而中國年輕人就不同了，他們覺得生產製造業是工作環境差，勞動強度大，又學不到多少技術。

所以他們寧願做3000元的白領工作，也覺得要比去工廠當工人要體面得多。

國內基層員工離職率高的主要原因是：職工的工資與付出不成正比，還有企業經常要加班加點，長期下來肯定要跳槽，再加上民營企業普遍壽命都不長。

更何況，在國內找工作也不是太難。而在德國，各行業的收入差距並不大，就算你跳槽到其他公司了，收入也差不多。

這倒不如在原來的企業裏，把心思沉浸在提高技術能力上面，這樣也有晉級加薪的機會，所以，德國工人離職率低的原因就在於此。

現在離職率這麼高主要原因2

1、崗位或職場離預期遠

這種情況一般發生在員工入職的三個月內，通常是招聘部門在招聘時對公司和崗位描述太完美，或是不準確，員工入職之後發現實際的工作與預想的有很大差別，不符合心理預期，導致無法適應或沒有足夠的心理準備去適應。

面對這種情況，人力部門在招聘時應該對公司情況和崗位有深入的瞭解，準確撰寫崗位描述，如實介紹崗位情況，優化招聘流程，從而提高招聘質量。

2、薪酬不匹配

一談到離職，多多少少都離不開錢，薪酬是員工就職離職考慮的重要因素，無論是新員工還是老員工都一樣。對於新入職的年輕員工，首先是要生存，對薪酬回報比較敏感，所以較市場價低的薪資會讓員工離職的概率變大。

企業應制定合理的薪酬福利制度，以人性化管理爲指導思想，在薪酬的結構中適當提供多種福利組合，實現薪酬管理和激勵的目的。

3、發展晉升機會太少

大多數員工對工作不滿意的原因之一是看不到職業發展的空間。有一部分是員工爲員工提供一個明確的晉升通道，幫助員工做好職業生涯規劃，建立公平高效的內部公開競聘機制，讓員工看清自己的發展方向，更積極主動地投入到晉升道路中，不斷提升自身的能力。

4、對高層領導失去信任

直接上級作爲員工接觸較多的人，對員工的影響也很大。大部分公司的信息、職位的任務都是通過直接上級獲取的，員工如果沒有與直接上級建立信任，那麼就很難對公司產生依附感，就不能把自己當成公司的一份子。

直接上級的性格與工作態度也很大程度影響了員工的工作激情，一個性格、脾氣不好的上級很可能成爲員工離職的導火索。

5、因工作過度導致工作與生活平衡承受巨大壓力

前段時間，996工作制被網友的輿論推上風口浪尖，又一位程序員猝死在工位上，這種負面新聞不止一次出現。我們工作是爲了更好地生活，若是辛苦工作，卻換來了健康的消耗、個人訴求無法滿足，那這份工作有什麼意義呢？

企業應滿足核心人才的不同需求，建立“先付出，再收穫”的企業文化，正確引導員工對工作有一個正確的認知和定位，讓職場心態更積極。

現在離職率這麼高主要原因3

離職大多數無非兩種原因，錢不到位和自己真的受委屈了。

離職率很高的公司，離職的多數都是一些工資很低，做的工作也很無聊能隨時被取代的那種工作，因爲真正的人才，沒有一家想要壯大的公司不想留下的。

而且離職也和開始招人的時候的描述有關，如果工作不到兩個月就離職了，說明他對這份工作不是很符合自己當初的期待，所以選擇換工作。

並不是說離職率高就可以證明這家公司發展的好不好，公司發展的好與壞，與公司領導人決定的方向，規劃有關，和離職率的多少並沒有太多關係。

這個問題在市場經濟大背景下，公司和公司激烈競爭下，一些公司經營不下去，採取游擊戰戰術，東打一搶，虛晃一搶有些公司還欠員工工資。領導根本不關心員工。

做一天和尚撞一天鐘，在這種背景下，員工得不到安全保障，他們會做半年和一年離職。這也是正常的。企業沒有違反勞動法，總之，員工選者單位要擦亮眼睛，不要糊里糊塗簽約勞動合同。牢記。

1、行業特點，經營需要；比如富士康這類製造企業，利潤空間有限，爲了盈利必須控制人工成本，自然離職率高；

企業經營的目的不是離職率低，而是利潤；

2、管理和企業文化問題；如馬雲說的，心受委屈了；

3、企業走下坡路了；企業和人一樣有生命週期，當進入衰敗期，自燃大量離職；

4、夕陽行業，這點不需要解釋了；