挽留想離職的員工五大絕招

挽留想離職的員工五大絕招，對於優秀的人，一般企業的管理者都是不希望對方離開的，比較培養一個優秀的員工是一件非常不容易的事情，以下了解挽留想離職的員工五大絕招。

挽留想離職的員工五大絕招1

1、打感情牌

核心員工畢竟在你的企業付出了努力，與你共同走了段時間，多多少少都會有些感情，假如平時你有恩於他，那更好。打感情牌首先要放下架子，與員工暫時處於同一水平線上，把員工當成朋友，談談一起走過的經歷，突出員工是唯一的。

比如：“小李啊，你進來公司也這麼久了，你最近受了什麼委屈？別衝動，發生了什麼都可以和我說。”用感情打消員工離職的念頭。

2、加薪

談到最根本的問題還是金錢，本身企業擁有的加薪制度不能滿足員工，加薪前要評估員工能力的強弱，企業是否一定不能離開這名員工？加薪的幅度不能大於員工創造的價值。另外加薪後，就是檢驗員工是否有這個能耐拿這份薪水了。如果不配，你懂的。

3、畫餅

能否滿足員工的需求，受制的因素有很多，不能因爲員工想要就給，最重要的還是看員工的能力與創造的價值。如果你沒辦法給員工升職加薪，那就給他畫餅，給他看到升職加薪的希望。現在得不到，將來也能給到他。

比如：“小李，現在公司處於高速發展的階段，我打算兩個月後拓展個新的市場部，最近在考察人員”。

4、即刻作出反應

即刻作出反應還有一個好處，那就是在員工還未鐵定離職之心之前，你有更大的把握改變他的想法。硅谷的頭號半導體公司賽普萊斯半導體的創始人兼首席行政總監羅傑斯曾說：“在任何公司都避免不了競爭者的襲擊，高素質員工總是會有工作機會找上門來”。

他指出，管理者能把多少人留下來，決定於管理者對員工辭職作何反應，管理者的反應越快，挽留員工的成功率就越高。

5、立即通知上司

要求自己的下級管理者們在接到員工的辭呈一個小時之內，對此事進行交流。如果有員工辭職，他一個小時之後才得知這件事，那他會認爲下級管理者辦事不力。

他告訴下級管理者：“你們可以打斷我的會議，你們可以叫我離席，或打電話到我家。如果有人辭職，沒有任何藉口，一定要立即通知我”。

挽留想離職的員工五大絕招2

如何留住老員工

這裏的老員工不是指年齡比較老的員工，而是指在組上已經工作了很長時間的員工。這類員工技術都比較過硬，對公司瞭解度很熟悉，這類員工一旦想要離開一般有這樣幾個原因：幹這行太久煩了；遭遇突然變故；其他公司出高薪挖他；工資待遇下降，對公司失去信心；與組長產生紛爭；新換了組長不合。

（1）錯誤的做法：總認爲老員工在自己面前倚老賣老，不服從指揮，於是用組長的權力去壓制他們，強迫他們服從自己；調換他們工序，把他們從好的工序上調到差的`工序上；乾脆不管，想幹什麼就讓他們幹什麼。

（2）正確的做法：把老員工樹立爲模範，成爲全組人學習的榜樣，在很多公開場合大力讚揚老員工的模範帶頭作用，號召全組員工向他學習；充分尊重老員工，對老員工提出的建議要重視；確保老員工的穩定性；不要在老員工面前擺架子，當然也不要怕得罪他們而去討好；工作之餘多來往，多走動，有效增進彼此之間感情。

如何留住有辭職打算的員工

要想留住有辭職打算的員工，最好是在員工還沒有正式提出辭職之前就想辦法所他留住，因爲這個時候只是有了辭職念頭，可能還在選擇、比較，如果此時能做通他們的工作，有可能使他們放棄辭職念頭。而員工一旦正式提出辭職，再想挽留就比較困難。

那麼組長如何發現那些有辭職想支的員工呢？

主要有兩種方法。一是聽，聽聽員工是否經常說一些對公司對工作對工資對組長都十分不滿意的話；聽聽員工對其他同事說的話；聽聽其他員工的議論；二是看，看最近他的工作表現，如果突然變得糟糕，這說明員工可能打算離開。

1、當員工有辭職打算時

（1）錯誤的做法：當聽到或者是有人向自己報告某一個員工有辭職打算的時候，於是對該員工表現出自己的厭惡，態度也變得冷淡，對他的一切請求都加以拒絕；當聽到員工準備辭職半信半疑，拖拖拉拉一直不採取行動任何針對員工突然出現反常舉動的過激行爲和方法都是錯誤的。

（2）正確的做法：當聽到或是看到員工具有前面所說的跡象要引起重視，可以把員工請來，瞭解他辭職的原因，如果無法探明員工辭職原因員工也沒有表明自己要辭職打算時，而員工又確實存在準備辭職動向，可以一邊靜觀動向，一邊認真反思自己有哪些地方做得不對，哪些應該改正過來並進行調整。

2、當員工正式提出辭職時

（1）錯誤的做法：馬上批准他的辭職，這樣會使用組長徹底失去挽留員工的機會；不問原因一口拒絕，甚至大發脾氣，認爲員工在要挾你，這種做法會讓員工更加反感，有的則乾脆自動離職

（2）正確的做法：瞭解員工的辭職真正原因並及力挽留，如果實在留不住，可以採取緩兵之計，讓員工過一段時間再來，在這一段時間裏盡力採取措施挽留員工，在員工辭職這段時間裏，在工作工資等各方面儘量不要變動，態度要和善、親切，給他心裏留一個美好的印象，這樣也爲日後員工以後重新回到組長身邊或者幫組長介紹新員工奠定基礎。

挽留想離職的員工五大絕招3

得力員工要離職，該如何挽留？

得力員工辭職，對於公司和員工自己都是一筆很大的損失。對公司來講，失去了一位能爲公司創造價值、又懂公司文化的重要人才；對於員工來說，換一個環境也許很多東西都需要從頭開始，只要從頭開始就會有很多的不確定性。這樣重要的員工辭職，公司肯定是要挽留的，但如何挽留？那就得先弄清楚員工爲什麼辭職！

職場上，員工跳槽是再正常不過的事情了。員工離職無外乎這幾個理由：薪酬低，不開心，成長不了了。能力強的員工，可以爲公司創造更多價值，但同時也會面臨更多選擇的空間，對這類型員工最好是重點培養，至少給予行業中等偏上的待遇和職級，做好人才的培養規劃，這樣可以降低人才流失率。如果真到了離職這一步，先當弄清楚他們離職的原因，在針對性的挽留。

工資方面，很多時候牽一髮和動全身，滿足他的同時，也應該注意更多同事的發展，建議增加激勵成都，引入員工持股來進行挽留；很多人工作工資是一方面，還圖個開心，如果工作不順遂的時候，就會產生離職的念頭，建議深入溝通一次，可進行崗位上的調換；平臺這是比較麻煩的，當他看到更大的平臺後，一般很難挽留下來，只能試着給他更高的職級。

我在這裏特別想提醒一句：如果出現得力人才的流失，可能會對你的公司造成更大的不確定性。第一個不確定性來自於他手中說掌握的資源，這些資源如果被他一起帶走，會不會讓公司承受難以估量的損失呢？

第二個不確定來自於他在公司的人脈，他走的時候會帶走哪些人？他的離開會不會引起其他得力人才多米諾骨牌式的離開？這兩種情況，我都親身經歷過，而且原公司隨着人才的流失一蹶不振，建議老闆們多關心核心人才的成長吧，畢竟，他們創造的價值和效益，遠遠超出你們所付給他們的報酬。