員工離職和辭職都有經濟補償嗎

員工離職和辭職都有經濟補償嗎，工作是我們生活中很重要的一部分。但是現在隨着社會經濟的發展，讓社會競爭力也慢慢開始變得越來越大，以下了解員工離職和辭職都有經濟補償嗎？

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一、員工因個人原因辭職的，當然拿不到經濟補償金

在司法實踐中，只要是員工以個人原因提出辭職的，比如“家裏有事、個人發展、出去創業”等等，如果公司能夠舉證證明員工該辭職理由(通常在辭職信、離職交接表、或離職協議書中可找到辭職理由)，裁判機關一般都不會支持經濟補償金。

並且，以個人理由辭職的，員工還需提前三十日以書面形式通知公司才行，否則，未經公司同意不辭而別或達不到法定通知期離職的，都屬違法解除勞動合同行爲，不僅拿不到經濟補償金，可能還要賠償公司的經濟損失。

二、員工以公司存在特定違法行爲“被迫辭職”的，公司需支付經濟補償金

實務中，一些公司存在剋扣員工工資，停發、少發或拖欠工資行爲，還有一些公司不爲員工繳納社會保險費，還有的公司讓員工在有毒、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，針對這種情況，爲保護員工的合法權益，勞動合同法規定了員工享有特別解除權，可無條件與公司解除勞動合同，還可獲得經濟補償金。這就是實踐中通常所稱的“被迫辭職”。

依據《勞動合同法》第38條的規定，公司存在以下違法行爲，員工可以“被迫辭職”：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

2、未及時足額支付勞動報酬的;

3、未依法爲勞動者繳納社會保險費的;

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

5、用人單位訂立勞動合同時存在欺詐、脅迫、趁人之危情形致使勞動合同無效的;

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

《勞動合同法》第46條明確規定員工依照第38條規定解除勞動合同的，公司應當向員工支付經濟補償。員工在依據勞動合同法第38條“被迫辭職”時，需注意各地司法實踐中所把握的“度”，要不然一不小心“被迫辭職”可能變成違法解除。比如：工資拖延了多少天才可“被迫辭職”、少發了多少工資纔可以被迫辭職、未足額繳納社會保險費是否支持被迫辭職.各地把握的尺度會有差異，並無統一標準。

對於公司來說，應對的方法就是儘量消除上述能夠引發員工“被迫辭職”的違法行爲，但談何容易。單單一個依法繳納社會保險費的問題就足以讓多數企業叫苦連天，要想防範風險，只能自求多福了。

三、員工“被迫辭職”是否也需提前30天通知公司?

如果“被迫辭職”的理由是成立的，無需提前30天通知公司，依據勞動合同法的規定，員工辭職是否需提前通知，可分4種情況來理解：

1、需提前30天通知的辭職：正常情況下以個人原因辭職的，需提前30日以書面形式通知公司。

2、需提前3天通知的辭職：正常情況下在試用期內以個人原因辭職的，提前3日通知即可。

3、需通知但無需提前30天的“辭職”：公司存在以下違法情形：

1)未提供勞動保護或勞動條件;

2)未及時足額支付勞動報酬;

3)未依法繳納社會保險費;

4)規章制度違法，損害員工權益;

5)因欺詐、脅迫或乘人之危致使合同無效。也就是說，這些情況下，員工可在通知單位後立即離職。

4、無需通知直接走人的“辭職”：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

四、員工先因個人原因辭職，事後能否以“被迫辭職”爲由要求經濟補償?

實務中一般不會支持。因爲裁判機關在審理此類爭議時，會審查員工最初的辭職理由是什麼，一旦公司有證據證明員工辭職的理由是個人原因，比如辭職書或解除通知中已經表明了辭職理由，裁判機構就會認定該理由爲辭職的真正理由。員工離職後爲了獲取經濟補償金事後再改變理由一般是不會獲得支持的。

如果員工一開始辭職時並未明確辭職理由，離職後能否以“被迫辭職”爲由主張經濟補償?這種情況需結合案情具體分析。

可參考深圳中院關於審理勞動爭議案件的裁判指引中的一條規定，“勞動者以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款情形爲由提出解除勞動合同的，應當在解除勞動合同時明確告知用人單位解除事由。勞動者在解除勞動合同時未明確告知用人單位解除事由，後又主張系被迫解除勞動合同，要求經濟補償的，不予支持。但勞動者有證據證明其解除勞動合同確實是因用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款情形的除外。”

勞動者主動離職，有些情況下是真的因爲個人原因而主動向用人單位提出離職。但是不可否認，有一些勞動者雖然表面上看起來是自己主動要求離職的，但實際卻是因爲單位存在一些行爲，讓勞動者不得不主動離職，主要就是未及時足額支付勞動報酬、沒有依法爲勞動者繳納社會保險費等等情況。

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一、自己辭職有經濟補償金嗎

員工自動辭職沒有經濟補償金。根據我國《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這種主動辭職的情況，用人單位是不用賠償經濟補償金的。

自動離職，是指員工在未與用人單位協商或提前一個月通知用人單位的情況下，不履行勞動合同，不再上班工作的情形。

員工自動離職，會讓用人單位處於極爲被動的地位，例如該員工正在從事的工作突然中斷，各種物品和文件沒有交接等等。同時，如未能及時採取固定證據、發出解除勞動合同通知等措施，勞動合同關係存續的情況下，用人單位仍承擔着用工風險，發生員工意外死亡等意外情形，用人單位仍須承擔相應的責任。

更爲嚴重的是，實踐中曾有個別員工在自動離職後，提出系用人單位違法解除勞動合同，用人單位百口莫辯，支付賠償金的案例。

員工自動離職後企業該怎麼辦?有哪些法律法規有對自動離職的約束?這些都是不少用人單位面臨的問題。下面就員工自動離職後，用人單位經常出現的疑問，給用人單位一些建議。

二、處理自動離職的法律依據

1、相關依據

目前，解決自動離職問題的法律法規主要有：《勞動法》、《勞動合同法》、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》等等。

2、專門規定

在《關於企業職工要求“停薪留職”問題的通知(勞動人事部、國家經濟委員會1983年發佈)、《企業職工獎懲條例》(國務院1982發佈)、《關於企業處理擅自離職職工問題的覆函》(勞動部1993年發佈)《關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函》(勞動部1994年發佈)、《勞動部辦公廳關於通過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的覆函》(勞動部1995年發佈)等法規中，都有專門針對自動離職的規定。

需要特別指出的是，以上規定中，《企業職工獎懲條例》已經廢止，而其他規定，是以《企業職工獎懲條例》爲依據制定的，因此，目前上述規定都已不再適用，根據《勞動合同法》等法規的規定解決自動離職問題。

三、自動離職的員工需要對企業承擔什麼責任

1、法律規定

結合《勞動法》第一百零二條及《勞動合同法》第九十條的規定，勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條的規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;

(二)用人單位爲其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

(四)勞動合同約定的`其他賠償費用。

2、企業可以做什麼

首先，如果企業與員工簽訂了服務期協議，或者禁業限制協議，並且勞動者有違約行爲的，企業可以根據相關協議追求勞動者的違約責任。

其次，如果員工自動離職確實給企業造成了損失，企業可以依據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》，收集相關證據，向勞動者主張賠償。

需要說明的是，員工自動離職前，仍在正常上班期間的工資，企業不能無故扣發。因爲《勞動合同法》第一百零二條只規定了經濟補償金可以在員工辦理完畢交接工作後支付，但未規定工資也可以在辦理完畢交接後才支付。

四、給企業的建議

1、做好入職時的準備工作

員工入職時，應該員工聯繫地址方式或者聯繫人，並說明公司的相關文件，郵寄至聯繫地址或其他聯繫人，即視爲送達員工本人。這樣員工離職時，可以聯繫到員工，也可以將企業的決定等文件及時傳達給員工。

儘可能的明確招聘、培訓等用人單位的費用支出，便於計算員工造成損失的數額。

2、向員工送達解除勞動關係的通知書

用人單位可以按員工入職時確定的聯繫地址或者聯繫人，向員工送達《告知書》，告知員工自動離職的法律後果和責任。

3、制定相應規章制度

企業應結合《勞動合同法》第三十九條制定規章制度，將自動離職納入嚴重違反規章制度的範疇，做到在處理員工自動離職時有據可依。

在生活中，我們尋找各式各樣的工作，如果這個工作對於薪水不滿意，就會考慮換一份工作，關於勞動關係，我國有勞動法規定，如果員工要離職，再沒有侵害公司利益的情況下，是可以不用提前通知的，所以員工突然離職，沒有侵害利益，是不用賠償的。

用人單位賠償員工經濟補償金，是因爲單位的行爲有侵害到員工的個人法益，如果單位單方面的解除合同，並且合同中的期限還沒有到期，那麼這種情況下，單位就要支付員工經濟補償金，如果沒有提前通知，還要支付代通知金。

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員工被迫辭職是否有經濟補償金

《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。第28條：“用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償”。

勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5條規定：“經過勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金”。根據上述規定，解除勞動合同，如果是用人單位提出的，必須要依法支付勞動者經濟補償金。

用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金：

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的

(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的

(三)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的

(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的

(五)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的

如何辦理辭職手續

(1)員工應於辭職前至少1個月向其部門經理填報《辭職申請表》提出辭職請求。

(2)部門經理與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性。

(3)辭職員工填寫《辭職申請表》，經部門經理、中心總監簽署意見審批。

(4)員工辭職申請獲准，則辦理離職移交手續。公司應安排其他人員接替其工作和職責。

(5)在所有必須的離職手續辦妥後，到財務中心財務部領取工資。

(6)公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明。

我們也經常看到有僱傭矛盾的報道，我國爲了保障勞動者的合法權益，也制定了一系列的相關法律法規。