公司員工自己辭職還需要經濟補償嗎

公司員工自己辭職還需要經濟補償嗎？現在越來越多的職場人士懂得用法律的武器保護自己，特別是如果公司無故辭退自己，我們都知道可以要求給付賠償金，那麼如果是公司員工自己辭職還需要經濟補償嗎？

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一、員工因個人原因辭職的，當然拿不到經濟補償金

在司法實踐中，只要是員工以個人原因提出辭職的，比如“家裏有事、個人發展、出去創業”等等，都不會支持經濟補償金

並且，以個人理由辭職的，員工還需提前三十日以書面形式通知公司才行，否則，不辭而別或達不到法定通知期離職的，都屬違法解除勞動合同行爲，可能還要賠償公司的經濟損失。

二、員工以公司存在違法行爲“被迫辭職”的，公司需支付經濟補償金

實務中，一些公司存在剋扣員工工資，停發、少發或拖欠工資行爲，還有一些公司不爲員工繳納社會保險費，還有的公司讓員工在有毒、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動

針對這種情況，爲保護員工的合法權益，勞動合同法規定了員工享有特別解除權，可無條件與公司解除勞動合同，還可獲得經濟補償金。這就是實踐中通常所稱的“被迫辭職”。

依據勞動合同法第38條的規定，公司存在以下違法行爲，員工可以“被迫辭職”：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法爲勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5、用人單位訂立勞動合同時存在欺詐、脅迫、趁人之危情形致使勞動合同無效的；

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

勞動合同法第46條明確規定員工依照第38條規定解除勞動合同的，公司應當向員工支付經濟補償。

在依據勞動合同法第38條“被迫辭職”時，需注意各地司法實踐中所把握的“度”，要不然一不小心“被迫辭職”可能變成違法解除。

三、員工先因個人原因離職，事後能否以“被迫辭職”爲由要求經濟補償？

實務中一般不會支持。因爲裁判機關在審理此類爭議時，會審查員工解除勞動合同最初的理由是什麼，一旦公司有證據證明員工解除勞動合同的理由是個人原因，比如辭職書或解除通知中已經表明瞭解除理由，裁判機構就會認定該理由爲勞動合同解除的真正理由。

員工離職後爲了獲取經濟補償金事後再改變解除理由一般是不會獲得支持的。

如果員工一開始辭職時並未說明辭職理由，離職後能否以“被迫辭職”爲由主張經濟補償？

實務中一般認爲員工以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款（不包括以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業）情形爲由提出“被迫辭職”的，應當在解除勞動合同時明確告知用人單位解除事由。

員工在解除勞動合同時未明確告知用人單位解除事由，後又主張系被迫解除勞動合同，要求經濟補償的，不予支持。

但員工有證據證明其解除勞動合同確實是因用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款情形的除外。不過，這個舉證責任在員工，舉證並不容易。

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一、勞動者主動辭職，完全是個人原因。

勞動者完全以個人原因提出辭職的，比如“另有發展、崗位不適合、自主創業”等等，這類原因完全基於勞動者個人的願意提出辭職，與用人單位無任何的關聯性。

因此，勞動者因爲個人原因主動辭職的，用人單位無需支付經濟補償。

二、勞動者主動辭職，完全是用人單位的原因。

如果用人單位存在剋扣、少發或拖欠工資，未依法繳納社會保險費，讓勞動者在有毒、無防護設備的惡劣環境下勞動等，這種情況下鑑於公司存在違法行爲，侵害勞動者的合法權益

勞動者可以根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的規定理由，與用人單位解除勞動關係，並可以要求支付經濟補償。也就是說，如果用人單位存在勞動合同法第三十八條規定的理由的，勞動者可以被迫辭職，同時要求經濟補償。

從上面的分析可以看出，勞動者以個人原因主動辭職，用人單位不用支付經濟補的，在實務中有部分勞動者先是以個人原因辭職，後面又以用人單位存在勞動合同法第三十八規定理由，要求用人單位支付經濟補償，這種情況下是仍不能再要求經濟補償。

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員工辭職有沒有經濟補償金要看員工的辭職理由是什麼。

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護的

所謂勞動保護，是指用人單位保障勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求，包括提供勞動安全設施、勞動防護用品等。

這種情形多見於職業病環境風險的工作場所中，當然，如果勞動安全、勞動衛生條件惡劣的也可以解除。

2、未按照勞動合同約定提供勞動條件的

所謂勞動條件，是指工作任務、勞動的場所和設備等員工提供勞動條件所必備的要素。

比較常見的情形是因單位不安排工作內容和任務、限制員工工作的權限，導致勞動者無法提供勞動而被認定沒有提供勞動條件。

3、未足額支付勞動工資的

工資指用人單位基於勞動關係，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。

一般包括：

各種形式的'工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等）、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬於勞動報酬性的工資收入等。

但不包括用人單位按照規定負擔的各項社會保險費、住房公積金、勞動保障和安全生產監察行政部門規定的勞動保護費用。

按照規定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫卹金等國家規定的福利費用和屬於非勞動報酬性的收入。

有些地方，比如重慶，將未支付年休假工資也視爲未足額支付勞動者工資，勞動者可以此爲由離職並獲得經濟補償金。

4、未及時支付勞動工資的

關於工資的支付週期，例如：

勞動合同約定的工資支付日不得超過支付週期期滿後第七日（當然還規定了特殊情形）。

法律上因爲規定不明確，所以對於單位確實困難而無法支付所致的延遲的情形，員工是否有辭職權存在較大爭議。

另外HR從菜鳥到精英還需要特別提醒的是：

假如用人單位雖然有拖欠的事實，但如果在員工在以此爲由離職前已支付，並不一定能獲得經濟補償金的。

5、低於當地最低工資標準支付勞動者工資的

《中華人民共和國勞動法》第九十一條的規定：

以低於當地最低工資標準支付勞動者工資的，勞動行政部門應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可責令支付勞動者賠償金。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第四條的規定：

用人單位支付勞動者工資報酬低於當地最低工資標準的，要在補足低於標準部分的同時，另外支付相當於低於部分25％的經濟補償金。

雖上述規定中，並未規定員工可以此爲由離職。

但低於最低工資標準，哪怕雙方有約定，也因違反法律規定而無效，則無論如何工資都不應低於最低工資標準。

低於最低工資標準，應認定屬於未足額支付勞動報酬。

6、剋扣工資的

指用人單位無法定理由扣減勞動者應得工資的行爲。

7、未依法爲勞動者繳納社會保險費的

雖然《勞動合同法》規定得非常明確，但各地在操作中有不同的標準。

舉個例子：

廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》

用人單位與勞動者約定無須辦理社會保險手續，或將社會保險費直接支付給勞動者，勞動者事後反悔並明確要求用人單位爲其辦理社會保險手續，及繳納社會保險費的；

如用人單位在合理期限內拒不辦理，勞動者以此爲由解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償，應予支持。

（勞動合同約定有好處：勞動者需有證據證明其反悔且用人單位不同意時，纔可解除並獲得經濟補償金）

此外，雖未足額繳納，但已按較低標準繳納，或雖沒有按全部年限繳納，但已繳納了一部分年限的情形下，員工是否可以主動辭職並獲得經濟補償，也有爭議。

8、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定、損害勞動者權益的

這個損害指的是已損害或是可能損害的即可解除，並沒有明確。另外，損害多大才是可以解除的，也有爭議。

9、勞動合同違反法律、行政法規強制性規定的；

10、用人單位以暴力、威脅的手段強迫勞動者勞動的；

11、用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

12、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

13、勞動合同中，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

14、以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

15、乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

16、以脅迫的手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

17、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形 。

HR千萬不要以爲只要員工主動辭職，公司就可以不承擔任何風險！

以上17種情況，即使員工主動辭職公司也需支付經濟補償金。