責任心對員工的重要性

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責任心對員工的重要性

工作是人安身立命、實現自我價值之所。古人有“當官不爲民做主，不如回家賣紅薯”的說法，此刻的人也愛說“在其位、謀其政、做其事、盡其責”。忠於職守、勤勉盡責是一名工作人員起碼的職業操守和道德品質。每個人的崗位不盡相同，所負職責有大小之別，但要把工作做得盡善盡美、精益求精，卻離不開一個共同的因素，那就是具備強烈的事業心和職責感。有了職責心方能敬業，自覺把崗位職責、分內之事銘記於心，該做什麼、怎樣去做及早謀劃、未雨綢繆；有了職責心方能盡職，一心撲在工作上，有沒有人看到都一樣，做到不因事大而難爲、不因事小而不爲、不因事多而忘爲、不因事雜而錯爲；有了職責心方能進取，不因循守舊、墨守陳規、原地踏步，而是勇於創新、與時俱進、奮力拼搏。

工作既是謀生的手段，也是個人對社會的一份職責。一個人的工作做得好不好，最關鍵的一點就在於有沒有職責感，在於是否認真履行了自我的職責。

常常聽到一些推托之詞“這不是我的錯”、“我不是故意的”之類的話。折射出個人對工作失誤或失職的掩飾，沒有勇氣承擔職責。人的生命務必承擔各種各樣的職責，對於自我應承擔的職責要勇於擔當。職責承載着潛質。一個充滿職責感的人，纔有機會充分展現自我的潛質；只有負職責的人，纔有資格成爲優秀團隊中的一員；缺乏職責心的人，也就沒有了發揮才能的舞臺。職責能夠使人堅強，職責能夠發揮自我的潛能。職責能夠改變對待工作的態度，而對待工作的態度，決定你的工作成績。在這個世界上，有才華的人很多，但是既有才華又有職責感的人卻不多。只有職責和潛質共有的人，纔是社會最需要的。

從某種好處上講，職責，已經成爲人的一種立足之本。承擔更多的職責，爲榮譽而工作，就是全力以赴，滿腔熱情地做事；就是爲單位分擔憂慮，給領導減輕壓力，給上級以支持，給同事以幫忙；就是自動自發，最完美地履行你的職責。有些事情並不是需要很費力才能完成的，做與不做之間的差距就在於——職責。知榮辱，盡職責，建新功，就沒有做不好的工作。咱們只有在工作中，清醒、明確地認識到自我的職責，履行好自我的職責，發揮和挖掘自我的潛質和潛力，那麼工作就由壓迫式、被動，轉化爲用心主動，就能享受工作的樂趣，享受取得成績的愉悅。

怎樣提高員工的敬業度和責任心

知名的沃爾瑪商場要招考一名收銀員，幾經篩選，最後只剩三位小姐有幸參加複試。

複試由老闆親自主持，第一位小姐剛走進老闆辦公室，老闆便丟了一張百元鈔票給她，並命令她到樓下買包香菸。這位女孩心想，自己還未被正式錄用，老闆就頤指氣使地命令她做事，因而感到相當不滿，更認爲老闆故意傷害她的自尊心。因此，老闆丟出來的錢，她連看都不看，便怒氣衝衝地掉頭離開。她一邊走，一邊還氣呼呼地咒罵：“哼，他憑什麼支使我，這份工作不要也罷!”

第二位女孩一進來，也遇到相同的情況，只見她笑眯眯地接了錢，但是她也沒有用它去買菸，因爲鈔票是假的。由於她失業許久，急需一份工作，只好無奈地掏出自己的一百元真鈔，爲老闆買了一包煙，還把找回來的錢，全交給了老闆。不過，如此盡職賣力的第二位面試者，卻沒有被老闆錄用。因爲，老闆錄用了第三位面試的小姐。原來，第三位女孩一接到錢時，就發現錢是假的，她微笑着把假鈔還給老闆，並請老闆重新換一張。老闆開心地接過假鈔，並立即與她簽定合約，放心地將收銀工作交給她。

三位面試者有三種截然不同的.應對方式。第一個面試者的心態，是多數老闆最害怕的類型，畢竟，只會用情緒來處理事情的人，任誰也不敢將工作託付給他。第二位面試者的處理方式，則是最不專業的表現，雖然委曲求全的人比較有敬業精神，但萬一真的遇到重大問題，老闆需要的不是員工委屈與退縮，而是冷靜與理性的處理能力。於是，第三位面試者成功了，因爲在這件小事上，她充分表現出責任心和專業能力。

筆者認爲，員工的責任心和敬業度，就是企業的防火牆。其實許多企業巨人轟然崩塌與員工的責任心缺失有關;員工的責任心缺失，又與企業經營員工責任心的能力不強有關。

責任、敬業，首先是一個態度問題，記得在一篇文章中看到：大陸首富劉永好有一次在韓國考察，看見了一家麪粉廠，不過300名員工卻創造了在國內工廠3000人才能達到的產量。劉永好很感慨地說，爲什麼同樣的系統工藝和設備，同樣的時間，產量一樣但是創造效益的人數卻不一樣?

國內企業要想讓每一名工作人員的責任心都充分體現出來，必須首先讓員工學會遵守工作流程，嚴格按工作標準工作，不違反工作制度，自覺接受組織監管。要做到這一點，必須對員工進行培訓、教育。

何爲培?就是培土、培養，在樹苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保護樹苗不被風颳倒;二是保養，爲樹苗添加養料。何爲訓?就是告訴人們不該做什麼。訓導，就是告訴人們應該做什麼，應該怎麼做;訓練，就是反覆做，把應該做的事情按正確的方法反覆演練。

與一些專家的角度不同，國內一些領導的帶頭作用起主導原因——帶頭不遵循規則，工作效率自然就提不高，員工更是紛紛效仿行之。世界首富比爾?蓋茨自己曾說，每天他都工作至深夜。正因爲他對工作的狂熱，才締造了今天龐大的微軟帝國。

建議企業通過培訓教育，讓員工自覺自願地反覆做正確的事情，對待工作的態度呢，從“要我做好”到“我要做好”——把演練和實戰相結合，對業務流程熟悉、對業務標準形成條件反射，形成統一的行爲模式和企業氛圍，才能提高整個組織的責任心和敬業度，構建企業的防火牆。

三位收銀員的心理解讀：

應聘沃爾瑪商場的三位收銀員，前兩位的做法，剝離行爲的外殼，我們看到的是一種內在的心靈結構。第一位憤然離去，是覺得老闆的頤指氣使完全沒有尊重她的價值，她的價值是要通過別人態度的反射來形成，否則她便沒有價值。在這裏，她完全以自我爲中心，滿足自己的需求，而不會顧及別人的感受和系統的平衡。第二位壓抑自己的真實需求，委屈地用自己的真鈔來完成那個毫無道理的任務。在她的心靈結構中，是沒有自己的。壓抑的抱怨會隨時通過其它途徑發泄出去。第三位的勝出，在於她能很好地顧及到自己、老闆和公司三方面的利益和感受，保持行爲的靈活性。同時維護整個系統的良性運作。實用心理學NLP有一個重要預設前提：任何系統中，最靈活變通的人擁有最佳的成功機會，是最能影響大局的人。這裏還體現了心理流派中薩提亞模式中的應對模式：指責、討好還有一致性，以及自我價值感。薩提亞模式對上述有着非常深入的心理探討。

改變人的行爲，從根本上來說，必須改變人的心靈結構。心靈結構的改善，需要的是管理者自身的學習和提升。

從“要我做好”到“我要做好”

“我要做好”就是馬克思主義者常說的“發揮人的主觀能動性”“主人翁精神”。今天提“主人翁精神”似乎不合時宜，似乎是一種奢望。其實不然，這種精神不只是管理者需要的，也是每個職員夢寐以求的感覺。每個人都有自己的需要，都願意爲自己真正想要的東西全力以赴，只是很多職場中人理不清自己想要什麼，自己的“主人翁”是什麼，如果管理者能夠幫助他們理清，然後結合公司的崗位特點和目標任務，揚長避短，員工的責任心和敬業度根本就不是問題了，所以說，你完全可以把“提升員工的責任心和敬業度”變成一個僞命題。解決這個問題的方式方法僅僅靠喊口號是不行的，現在風行歐美的教練式管理，用建立在心理學基礎上的教練技術提供了整體的解決方法。如果管理者能夠掌握並運用好，勝過無數次空洞的動員大會。是切切實實地把骨幹員工留在企業，實現共贏局面的好方法。