《招聘管理制度》

在當今社會生活中，各種制度頻頻出現，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。相信很多朋友都對擬定製度感到非常苦惱吧，下面是小編幫大家整理的《招聘管理制度》，僅供參考，大家一起來看看吧。

《招聘管理制度》1

員工招聘是指根據酒店的經營目標、人員編制計劃及酒店業務部門對所需員工的工作要求即錄用條件，由人事部主持進行的徵聘、考覈與挑選合格員工的業務活動過程。

酒店人事部能否招聘、甄選與錄用高質量的合格人選，是關係到整個酒店員工隊伍素質高低的第一步，直接影響到酒店的經營管理水平和服務質量。酒店員工招聘程序分爲三個階段：準備階段（包括制訂招聘計劃與進行招聘宣傳）、選擇階段：（包括招聘報名與招聘考試）和錄用階段（包括政審、體檢和入職報到）

1招聘計劃

制訂有效的招聘計劃的依據是：社會勞動力市場的供應狀況與酒店業務部門對補充員工的需求申請。

（1）內部招聘：針對某些少量的空缺，在酒店範圍內部張貼向員工進行招聘，應聘員工必須首先獲得所在部門主管的允許才能報告，參加考試後決定是否錄用。

（2）員工推薦：通過酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人蔘加應聘，由員工向人事培訓部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。

（3）社會招聘：酒店人事部通過報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告，採取信函報考或集中報名面試等方法進行招聘。

2業務部門的用人申請

人事部編印《員工聘用申請表》，分發給酒店各業務部門，由各部門主管根據本部門業務發展及員工流動情況，提出員工聘用申請，統一由總經理審批、人事部經理覈准，納入員工計劃。

3制訂招聘計劃

招聘計劃一般包括需要招聘的部門和工種、所需員工的人數和職位要求；人員來源渠道和相應的招聘方式；招聘實施的具體方案（報名與考試場地、參與人員、規模與經費預算等）。

4辦理計劃申報手續

對於人數規模較大的社會招聘，一般要以酒店組織出面，由人事部向市人事局及勞動局辦理用工申請手續，所需刊登的招聘啓事廣告必須由當地人事局與勞動局審批蓋章後才能准許刊出。

（二）招聘宣傳

人事部要以對外公佈招聘啓事或簡章進行宣傳，向招聘對象介紹酒店情況及徵聘人員的聯位要求。招聘簡章（啓事）的內容：

（1）酒店介紹；

（2）招聘崗位與要求；

（3）甄選方法與錄取條件；

（4）報名辦法；

（5）錄用待遇；

（三）招聘報名

（1）書信報告；

（2）面試報名；

（四）招聘考試

（1）面試：酒店人事部及業務部門主管，通過與應聘者的面談，對應聘者的外貌、身材、儀表舉止等予以評分，還可瞭解到應聘者的語言表達能力、性格、才識、應變能力和發展潛力，主考人員應及時填寫《招聘面試考覈表》爲錄用提供依據；

（2）筆試：酒店人事部將在員工試用期和培訓後，按酒店招聘要求編印考卷用於筆試；

（3）操作技術考試：人事部按招聘要求，組織應聘人員對某項操作技術進行實際演習與操作示範，由用人部門主管對考覈成績進行評分記錄，作爲錄用依據。

（4）資歷證件審覈：人事部對酒店一些特殊技術工種檢查其身份證、學歷證以及其它專業等級證書；

（五）錄用手續

（1）政審；

（2）體檢：人事部要求應聘者參加常規的體格檢查，確定應聘者的身體條件是否符合招聘要求；

（3）入職報到：應聘者經過報名、考試、體檢、政審等招聘程序後，被錄用者會到酒店人事部發出的《錄用報到通知單》，在規定的日期到酒店人事部辦公室辦理入職報到手續，填寫員工個人履歷表、簽訂勞動合同、參加新員工入門培訓課程。

　　簽署人：

　　xx物業管理有限公司

《招聘管理制度》2

第一條根據編制情況，公司定期召開人員狀況檢查會，就現有人員流動率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作爲人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據。

第二條人員調撥增補申請作業程序：

1．各單位如需增補人員，先至人事科領取“人員撥補申請單”，填妥後，匯人事科辦理；

2．人事科接到申請單後，應調查所申請人員是否爲編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時機是否恰當等問題；

3．人事科調查後，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經理覈准後，根據指示辦理招募預備工作；

4．人員撥補申請單經批示完畢後，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。

第三條人員招募作業程序：

1．擬訂招募計劃

（1）招募職位名稱及名額；

（2）資格條件限制；

（3）職位預算薪金；

（4）預定任用日期；

（5）通報稿或登報稿（訴求方式）擬具：

（6）資料審覈方式及辦理日期（截止日期）：

（7）甄試方式及時程安排（含面談主管安排）

（8）場地安排：

（9）工作能力安排：

（10）準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。

2．訴求

（1）登報徵求：先擬廣告稿，估計登刊費，決定何時刊登何報，然後聯絡報社。

（2）同仁推薦：以海報或公告方式進行。

3．應徵信的處理

（1）訴求消息發出後，會收到應徵資料，經審覈後，對合格應徵者發出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司接受甄試。

（2）不合格應徵資料，歸檔一個月後銷燬，但有要求退件者，應給予退件。爲了給社會大衆一個好的印象，對所有未錄取者發出“謝函”也是應有的禮貌。

4．甄試

（1）筆試

①專業測驗（由申請單位擬定試題）；

②定向測驗；

③領導能力測驗（適合幹部級）；

④智力測驗。

（2）面談

①要儘量使應徵人員感到親切、自然、輕鬆；

②要了解自己所要獲知的答案及問題點；

③要了解自己要告訴對方的問題；

④要尊重對方的人格；

⑤將口試結果隨時記錄於“面談記錄表”。

（3）如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發出“復談通知單”，再次安排約談。

5．背景調查

經甄試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。

6．結果評定

經評定未錄取人員，先發出謝函通知，將其資料歸人儲備人才檔案中，以備不時之需。經評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進用日期後發給“報到通知單”，並安排職前訓練及有關準備工作。

7．注意事項

進行應徵資料的處理及背景調查時應尊重應徵人的個人隱私權，注意保密工作。

第四條經覈定被錄用人員，由人事科依據甄選報名單發給“報到通知單”，報到時需攜帶下列資料：

1．保證書；

2．服務自願書；

3．員工資料卡；

4．相片6張；

5．戶籍謄本；

6．身份證複印件；

7．體檢表；

8．撫養親屬申請表；

9．學歷證件複印件。

（以上應繳資料視情況可增減）

第五條幹部人員任用，視情況可發給“聘任書”。

第六條人事科於新進人員報到日即發給“報到程序單”，並檢收其應繳資料；若資料不全，應限期補辦，否則首月薪金可暫扣發。

第七條人事科隨後應親切有禮地弓，導新進人員依報到程序單上的順序，逐項協助辦理下日事宜：

1．領取員工手冊及識別證；

2．制考勤卡並解釋使用；

3．領制服及制服卡（總務科主辦）

4．領儲物櫃鑰匙（總務科主辦）；

5．若有需要，填“住宿申請單，

6．登記參加勞保及工會；

7．視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。

第八條前條逐項辦理完畢後，人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”，引導新進人員單位主管報到，由單位主管收存到職通知後依“職前介紹表”逐項給予說明，並於報到程序單上籤章並交回人事科，表示人員報到完畢。

第九條人事科依據報到程序單隨後應辦理下列事項：

1．填“人員變動記錄簿”

2．登記人事科管理用的“人員狀況表”

3．幹部人員發佈“幹部到職通報”

4．登記對保名冊，安排對保；

5．填制“薪金通知單”辦理核薪；

6．收齊報到應繳資料（撫養親屬申報表轉會計科）連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。

第十條新進人員報到上班後，應實施第一次對保，以後每年度視必要復對一次，並予記錄。

第十一條對保分親自對保及通信對保。

第十二條被保人如無故離職或移交不清，本公司應發出“保證責任催告函”。

第十三條有關對保作業，應另參照人事管理規章中有關規定辦理。

第十四條新進人員試用期爲3個月（作業員爲40天），屆滿前一週由人事單位提供“考覈表”，分甲（幹部人員）、乙（一般人員）兩種，並登記被考覈人試用期間出勤資料，依人事權限劃分表順序，逐級考覈。

第十五條人事單位根據考覈表發給“試用期滿通知”。

第十六條人事單位發出試用期滿通知後，依不同批示分別辦理下列事項：

1．試用不合格者，另發給通知單；

2．調（升）職者，由人事單位辦理變動作業；

3．薪金變更者，由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。

第十七條前條辦理完畢後，考覈表應歸人個人資料袋中。

第十八條新進人員在試用期中，表現不合要求，單位主管認爲有必要停止試用時，可立即提前辦理考覈，並籤人事異變申請單。

《招聘管理制度》3

1.總 則

1.1爲滿足公司發展需要，及時提供合格的人才和人力，規範人才聘用機制，特制定本制度。1.2本制度規範了本公司招聘人才的基本內容、方法和要求。

1.3本制度招聘人才堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。

1.4本制度適用於公司部門經理（副經理）以下（含）所有員工。

2.招聘申請要求

2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整方案是確定崗位招聘的基本依據，公司各部門用人應控制在編制範圍內。

2.2各部門在需要補員時，由部門相關主管人員填寫《招聘申請表》，部門經理審批，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件，並及時報送人力資源部。

2.3《招聘申請表》經人力資源部經理及主管副總審覈後，報請公司總經理批准。統一由人力資源部組織招聘。

2.3.1人力資源部負責進行公司各部門編制審查。在編制內（屬於補員的），人力資源部可直接組織招聘；編制外（屬於新設立之崗位的），應由申請部門報請公司總經理批准後，人力資源部方可進行招聘。

2.3.2人力資源部根據崗位描述和崗位素質要求及《崗位說明書》中有關任職資格的規定，確定適合的任用標準。

2.4如果崗位出現空缺，原則上首先在公司內部進行公開招聘。如不能滿足崗位要求，則由人力資源部進行外部招聘。

2.5人力資源部統一負責招聘工作及初選工作，用人部門負責複試及專業考覈，人力資源部負責人才專業測評。

3.內部招聘

3.1內部招聘是從公司內部現有員工中進行招聘、篩選。

3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。

3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告（通知）的發佈。人力資源部負責對應聘人員應聘表進行統計、彙總和初選，初選方式主要是檔案審查。審查內容包括專業審查、工作經驗審查、員工以往績效考覈成績審查及獎懲記錄審查等。

3.2.2人力資源部負責將初選名單送至員工所在部門及人力需求申請部門，經由兩部門經理確認後再確定複試人員名單。

3.2.3在人力資源部組織下，申請部門負責對複試人員進行專業複試考覈。專業考覈結束後，申請部門應將考覈試題、答案及應聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。

3.3經考覈確定合格者，人力資源部爲其辦理相關調崗手續後，方可對該人員的崗位進行調動。

3.4被錄用人員上崗前需進行上崗培訓並與直接上級進行首次述職。

4.外部招聘

4.1當公司從內部找不到符合崗位要求的員工補充崗位空缺時，人力資源部需進行外部招聘來補充所需人員。

4.2人力資源部負責根據批准的《招聘申請表》設計招聘方案，撰寫招聘簡章併發布招聘信息。

4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯繫方式等，必要時應寫明薪資待遇。

4.4人力資源部發布招聘信息時，應針對不同的人才信息來源，選擇不同的渠道進行發佈：

4.4.1通過職業代理機構發佈，如珠海市人力資源中心等。

4.4.2參加大中專院校招聘會。

4.4.3告知公司員工，可以推薦符合崗位要求的人選。

4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行爲模擬法、個案分析法及工作現場測試法等。人力資源部應建立應聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。

4.6人力資源部應對收集的《應聘人員（外部）登記表》按崗位進行分類，根據所招聘崗位要求對應聘人員進行初選，並將初選人員簡歷、證書複印件及推薦資料等有關資料轉交申請部門，申請部門經理簽署意見後，由人力資源部通知入選人員面試。

4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，申請部門參與專業部分設計。

4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個性傾向等方面的內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。

4.9外聘人員的測試分爲初試和複試：

4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考覈，初試主要採用面試的方式。

4.9.2對初試合格者，由申請部門負責複試，進行專業考覈。

4.10面試的地點：在公司人力資源部面試室，面試時應提前做好場所佈置並準備相關資料（《面試登記表》、應聘者簡歷等），擬訂有效的面試問題，面試問題包括：

4.10.1與工作經歷有關的問題。

4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題。

4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題。

4.10.4其他問題。

4.11面試主考官負責《面試評估表》的記錄，並將面試意見以如下規範形式作出結論性建議：

1.1.1 面試合格，建議在某某崗位複試。

1.1.2 不適合應聘崗位人選，建議考慮其他崗位人選或存檔。

1.1.3 不符合要求，建議放棄。

4.12複試由申請部門負責進行。人力資源部將入選的複試人員名單及相關資料轉予申請部門，同時通知複試人員參加複試，並在指定時間將複試人員引送申請部門進行專業考覈，技術人員還需進行技能測試。考覈人應據填寫《應聘人員專業考覈表》的各項內容，尤其是考覈結果和考覈意見。申請部門應將《應聘人員專業考覈表》、考覈試題及答案送達人力資源部，由人力資源部備案。

4.13人力資源部和申請部門依據候選人測評綜合結果共同進行甄選，並確定待聘人選。

4.14員工錄用的原則爲直接上級提名，隔級上級批准。對於擬錄用的應聘者，人力資源部應瞭解應聘動機，並調查其離開原工作單位的原因。對財務人員、業務人員等還須調查其背景。調查結束後將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員後，轉人力資源部審覈，審覈後報擬聘崗位隔級上級批准。對於主管級（含）以上員工的錄用，須經該部門最高負責人複審後，方可進行審批。

4.15對於決定錄用人員，人力資源部根據申請確定的上崗時間，填寫《錄用通知單》，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：

4.15.1錄用通知單。

4.15.2學歷證、職業資格證、身份證（原件）、計生證失業證或《職工（幹部）調動登記表》等。

4.15.3近期免冠1寸照片5張。

4.15.4公司指定醫院開具的體檢證明。

4.15.5 公司其他經指定應繳驗的證件：原離職證明、銀行帳號等。

4.16被錄用人員應按規定時間向人力資源部報到，()無特殊原因逾期（一週）不報到者，取消上崗資格。

4.17人力資源部負責辦理：新錄用人員的下列手續：

4.17.1審覈相關證件，複印後存檔。

4.17.2新員工填寫入職申請表、簽訂保密協議書、安全承諾書、勞動合同書等。

4.17.3申請製作新員工工卡、領取工服。

4.17.4參觀公司、熟知部門與崗位。

4.17.5安排入職培訓：公司各項規章制度。

4.18新進員工企業培訓考覈合格後，人力資源部負責安排新員工到申請部門報到。申請部門負責對新員工進行上崗培訓，並將上崗培訓考覈結果送達人力資源部備案。

5.試用與轉正

5.1新聘人員必須接受公司全部管理制度，認可公司的企業文化；品行端正，無不良嗜好，無犯罪記錄。

5.2新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者可免試用或縮短試用期外，應一律先經試用，試用期最長不超過三個月。

5.3試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考覈，直接上級每月要對試用員工的工作進行考覈，填寫《試用期員工考覈表》，對考覈不合格者，用人部門通知人力資源部，辦理辭退手續（辭退者應在試用期滿前辦理相關手續，不得超期）。

5.4根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門經理應於試用期滿前10日提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫《培訓督導書》及《員工試用期表現評定》由人力資源部進行審覈後，報請相關上級主管進行批准。

5.5若試用部門在員工試用期內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門瞭解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。

5.6 人力資源部根據批准人意見辦理相關手續。

6.其它規定

6.1公司同一部門內應避免聘用親屬，公司禁止在同一部門有直接或間接上下級關係的職位中聘用親屬。

6.附則

6.1本制度由人力資源部制定，報公司總經理批准後施行。修改或終止時亦同。

6.2本制度由人力資源部解釋與組織執行。

6.3本制度施行後，凡既有的類似規章制度自行終止，與本制度有牴觸的以本制度爲準。

6.4本制度自 年 月 日起施行。

《招聘管理制度》4

知名地產集團人才招聘錄用管理制度

第一章 總則

第一條 爲規範公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。

第二條 公司招聘與錄用堅持'任人唯賢、公開選聘、擇優錄用'原則。第三條綜合管理部爲公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

第二章 人才招聘

第四條 各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經業務分管領導確認，公司綜合管理部及人事分管領導審覈，公司總經理審批後，在公司內部不能調配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。

第五條 綜合管理部對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學歷要求爲大專，主管及以上職位最低學歷爲本科。

第六條 招聘計劃獲准後，綜合管理部通過職業介紹中心、媒體、互聯網、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

第七條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等複印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經歷等是否達到基本要求。

第八條 應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，並組織公司各部門專業人員組成考評小組進行閱卷工作，將考試成績進行彙總。

第九條 對於通過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審覈，以確定面試人選。對於筆試不合格者，綜合管理部應及時辭謝。

第十條 面試一般情況下需集體進行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等做出評價，並經集體討論後填寫《面試評價小組意見彙總表》，得出面試結果。

第十一條 根據面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫院進行體檢。對於不錄用人員，綜合管理部應及時辭謝並視情況將其納入公司人才信息庫。

第十二條 綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審覈、人員背景覈查等工作，主要是覈查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現等。

第十三條 部門經理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批，確定錄用人選。

第十四條 對於總經理助理及以上人員的招聘，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實施。

第十五條 公司對於突破編制的招聘，須報**集團公司人力資源部備案。

第三章 人員背景覈查

第十六條 工作內容及程序

1、綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行覈對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備採購、人力資源管理、網站維護及信息系統管理等特殊崗位，以及部門負責人及以上職級人員，還須對工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景覈查。

2、專項背景覈查原則上應在應聘人面試通過後，正式辦理錄用審批手續前進行。應聘人已聲明要求延後覈查，以及在錄用報批前較難覈實的內容，可在試用期間補充覈查，但須在轉正前完成全部覈查內容。

3、專項背景覈查的主要內容及基本方法：

（1）身份覈查。包括身份證、家庭情況的真實性等，主要通過聯絡和確認家屬以及覈對本人身份證等形式進行覈查。

（2）學歷及相關證書的核查。包括畢業學校、專業、畢業時間及各類證書的真實性等，主要通過網絡覈查或學校學籍管理部門覈查。

（3）工作經歷及離職原因覈查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要通過外調、聯繫其人事部門進行覈對和了解，以及藉助社會資源側面覈實等。其中，對於離職原因的核查，應重點考查此前兩家單位的離職原因。

（4）品行及工作表現覈查。包括上下級關係、同事關係，以及爲人處事、行爲特點等，主要通過正式聯繫單位人事部門進行了解或藉助社會資源側面覈實等。

第十七條 第十六條中第3項所指背景覈查內容中，若（1）—（3）項覈查屬實，第（4）項內容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行，並繼續側面補充覈查第（4）項內容。

第十八條 第十六條中第3項所指的背景覈查內容中，若覈實（1）—（3）項內容有較大偏差，有虛假、僞造嫌疑，或在對第（4）內容的核查時存有重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。

第十九條 通過試用期補充覈查，若有品行疑問，工作表現不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉正。

第二十條 應聘人員背景覈查由綜合管理部負責，用人部門進行輔助覈查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面覈查，並輔以其他社會關係的側面覈查，用人部門主要通過其他社會關係進行輔助覈查。

第二十一條 綜合管理部對應聘人員的專項背景覈查，須填寫《應聘人員專項背景覈查記錄》，並作爲錄用報批的.基本材料。試用期補充覈查情況，應在轉正報批時予以說明。

第四章 人才錄用

第二十二條 人員錄用審批的權限爲：

1、部門經理（含主持工作的部門副經理）的錄用和任命，經集團公司相關職能部門同意後，由總經理審批並聘任，其餘人員的錄用和任命直接由公司總經理審批並聘任。

2、公司總經理助理及以上人員的錄用和任命，須經公司經營班子討論通過，並報集團公司審批後，再按公司章程的有關規定辦理聘任手續。

第二十三條 人員錄用審批流程

綜合管理部完成背景覈查後，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。

第二十四條 錄用通知與體檢

擬錄用人員審批通過後，綜合管理部應及時通知錄用人員、並組織錄用人員到指定醫院進行體檢。對體檢通過人員及時發放《錄用通知書》，確定報到時間，提醒錄用人員報道時應攜帶的資料；對在體檢中發現有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。

第二十五條 新員工報到

新員工報到當日，綜合管理部應及時向用人單位填發《新員工入職通知書》，並配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。

第二十六條 新員工入職培訓

新員工在轉正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經營理念、企業文化、員工行爲規範、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按公司《培訓管理制度》執行。

第二十七條 新員工試用與轉正

（一）新員工試用

1、新員工試用期期限根據應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執行。

2、新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規定對新員工進行入職輔導。

3、新員工在試用期內有突出表現的，用人單位可建議提前轉正。

4、如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。

新員工在試用期內，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行爲規範、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工培訓管理制度》執行。

第二十八條 新員工轉正

1、綜合管理部在員工試用期滿一週前將《員工轉正審批表》發給用人單位，用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考覈及面談。

2、新員工符合轉正要求的，由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正後的崗位、職位及年薪等，並和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。

3、經批准後，綜合管理部予以辦理轉正手續。

《招聘管理制度》5

第一條 爲規範員工招聘工作程序，制定本辦法。

第二條 招聘原則

招聘必須嚴格堅持“按需招聘、擇優錄用”的原則。

第三條 招聘計劃編制

人力資源部定期根據公司人力資源的狀況及各部門的用人需求編制《年度/季度招聘計劃審批表》（見附表2），報分管副總經理、總經理批准後組織實施。其他各部門不得自行接收安排應屆畢業生、研究生到本部門實習或試用。

第四條 招聘申請

各部門需新增員工時，應填寫《人員需求申請表》（包括：崗位 、人數及任職要求等內容）（附表3），經分管副總經理簽署意見後，報人力資源部確定形成招聘或調配意見，報公司總經理審批。

第五條 招聘方式

一、公司內部調配；

二、面向各類大專院校招聘；

三、面向社會招聘。

第六條 挑選應聘者

一、公司每次招聘均要成立招聘小組，招聘小組由用人部門分管領導、用人部門負責人、人力資源部負責人組成，負責對應聘人員的篩選和麪試；招聘要害崗位人員、中高層管理人員，由總經理親自參與篩選和麪試。

二、招聘小組對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選，挑選初步合格者，發出面試通知。

第七條 面試

一、招聘小組根據招聘的崗位要求確定面試考題和實際操作的考覈內容（詳見《公司員工招聘考試考覈暫行辦法》）。

二、招聘小組對面試人員進行面談、筆試和實際操作的考察，填寫《面試評分表》（附表4），標明對面試人員的評語及結論。

第八條 確定擬錄用人選

一、招聘小組對所有面試人員作出評價，提出錄用或不錄用意見，報總經理審批。

二、人力資源部對確定擬錄用人員，應及時發出《錄用通知書》（附表5）；同時對於面試落選人員，人力資源部做好解釋善後工作。

三、人力資源部安排擬錄人員填寫《員工入職登記表》（附表6），並通知公司醫務人員安排擬錄用人員到公司指定醫院進行健康檢查，擬錄用人員患有慢性疾病或傳染性疾病的，取消錄用資格。

四、擬錄用人員經體檢合格後，人力資源部填寫《新增人員審批表》（附表7）及《新增人員工資審批表》（附表8），經分管領導及總經理批准後，交財務計統部存檔。

第九條 入職崗前培訓

一、擬錄用人員經批准聘用後，人力資源部負責通知其在指定的時間內，攜《錄用通知書》和下列有關資料到人力資源部辦理入職手續：

1、本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術等級證明等有效證件原件及複印件；

2、戶口、黨團關係轉移證明原件；

3、個人身份證原件及複印件；

4、流動人口婚育證明原件及複印件；

5、個人免冠照片（黑白1寸1張，藍底彩色1寸1張）；

6、本市戶口人員還須提供《求職登記卡》或《失業證》；

二、員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經發現虛報或僞造，公司有權立即將其辭退。

三、由人力資源部會同用人單位對新員工進行爲其1周的入職崗前培訓，具體操作按照《公司員工招聘考試考覈暫行辦法》制度執行。

第十條 報到

一、崗前培訓考試合格後，人力資源部按公司新員工管理工作流程辦理下列相關的報到手續：

1、簽訂《保密協議書》（附表9）和《保密保證書》（附表10）；

2、發放工卡；

3、通知辦公室安排新員工的食、宿問題。

4、爲新員工建立個人檔案。

5、簽訂試用合同。普通員工試用期爲1個月，對於技術、管理類等比較特殊的崗位，試用期可適當延長，但最長不超過3個月。

6、人力資源部填寫《招聘人員工作安排通知書》（附表11），安排新員工到用人部門報到。

第十一條 本制度由人力資源部解釋、補充。

《招聘管理制度》6

一、招聘管理制度

第一章總則

第一條目的。

爲滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要,規範員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。

第二條原則。

堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內後外的原則。

第三條歸口管理。

員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。

第四條適用範圍。

本制度適用於公司所有員工的招聘管理。

第二章招聘組織管理

第五條招聘工作分爲如下幾個環節:提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發佈招聘信息,並協助用人部門進行甄選錄用,最後對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。

第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。

第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。

第九條經理及經理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監負責測試,總經理負責審批。

第十條對公司總部及事業部中層以上管理人員、高級專業人員進行招聘測試時,人力資源部應組建初試、複試測評小組。

(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。

(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容爲測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。

第三章招聘計劃

第十一條人力資源需求預測。

(1)各部門人力資源需求預測與審覈。

公司總部及事業部各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時,應同時制訂本部門年度人員需求預測,內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審覈。

(2)公司年度需求預測。

人力資源部綜合考慮公司發展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。

(3)臨時人力資源需求。

各部門對於未列入年度預測的人員需求,由部門領導填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預測的原因,經人力資源部審覈,報公司辦公會討論,總經理審覈,董事會審批,人力資源部組織實施。

第十二條招聘計劃。

(1)人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

(2)公司總部及各事業部招聘計劃由總經理審覈,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

第一章總則

第一條目的

爲有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結合事業部制公司化運作管理機制,特制定本規定。

第二條適用範圍

空調事業部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。

第二章操作流程

第三條招聘費用項目

會場費、廣告費、網絡費、用車費等費用。

第四條信息發佈

人力資源科根據各單位的招聘申請,統一對外發布招聘信息,並組織各單位進行招聘。

第五條借款

人力資源科依據招聘計劃和費用預算,統一到財務管理部申請借款。

第六條費用登記

1、每次赴人才市場進行招聘時,各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名,以此作爲劃分招聘成本的確認依據;

2、《招聘費用登記表》上應註明招聘負責人和實際招聘費用,參加招聘的人員可對其進行監督。

第七條分攤方法

招聘費用依據參加招聘會的人數由各單位分攤,但由事業部組織並以事業部名義發佈的招聘廣告、網絡招聘及由此發生的廣告費、網絡費、用車費由事業部本部承擔,在招聘過程中發生的其他費用(如住宿費、業務招待費等)由各單位承擔。

各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數)×各單位參加人數

第八條分攤單位劃分

招聘單位按事業部本部(包括經營管理部、財務管理部、品質管理部、審計監察科)、營銷部、技術開發部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。

第九條劃帳流程

1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;

2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制,並報財務管理部審覈;

3、《招聘費用分劃報表》於每月30日前報財務管理部;

4、財務管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。

第十條劃帳方式

劃帳採用每月一劃的方式進行。

第三章附則

第十一條注意事項

1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位,如事先報名,而後來又未參加,人力資源科將依據報名的人數進行劃帳;

2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管,參加人員應注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會資格。

第十二條實施

1、本規定由經營管理部制定、解釋並負責實施;

2、本規定自頒佈之日起正式實施。

《招聘管理制度》7

房地產公司人才招聘錄用管理辦法

第一章 總則

第一條 爲規範**房地產開發有限公司（以下簡稱公司）人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。

第二條 公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優錄用”的原則。

第三條 本辦法適用於公司各部門。

第四條 人力資源部爲公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

第二章 人才招聘

第五條 各公司年度計劃內的用人需求，由各部門填寫《招聘申請表》，經業務分管領導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內部調配或對外招聘，原則上應優先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經過同樣的面試流程。年度計劃外但在公司人員編制範圍內的用人需求，由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》，經公司人力資源部審覈、經分管領導複覈後，報公司總經理審批。批准後由所在公司人力資源部組織內部調配或對外招聘。年度計劃外且超出公司人員編制範圍的用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續。

第六條 對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的技術類員工最低學歷要求爲大專，主管及以上職位最低學歷爲本科。

第七條 招聘計劃獲准後，人力資源部通過媒介、人才交流會、內部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

第八條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等複印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。

第九條 人力資源部對應聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。

第十條 人力資源部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，並組織完成評卷和成績彙總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。

第十一條 對於筆試合格者，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位（部門）負責人及分管領導審覈，以確定面試人選。對於筆試不合格者，人力資源部應及時辭謝。

第十二條 面試一般情況下應集體進行，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位（部門）負責人及分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等作出評價，並經集體討論後填寫《面試評價小組意見彙總表》，得出面試結果。

第十三條 根據初試結果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對於不錄用人員，人力資源部應及時辭謝並視情將其納入公司人才信息庫。

第十四條 人力資源部應對擬錄用人員進行背景覈查，主要是覈查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的，還須對應聘人員的工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景覈查，具體按《應聘人員背景覈查管理辦法》規定執行。

第十五條 在覈定編制內招聘人員，原則上由各公司自行組織，但招聘部門經理（含主持部門工作的副經理）及以上職級人員時，須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評。

第十六條 突破覈定編制的人員招聘，須事先報公司批准。

第三章 人才錄用

第十七條 人員錄用審批的權限爲：

1、公司財務管理部負責人、公司總經理助理及以上人員的錄用，報公司董事長審批；

2、公司部門經理及以下人員（含主持部門工作的副經理）、總經理助理的錄用，報公司總經理審批；

第十八條 對擬錄用的人員，人力資源部應填寫《員工錄用審批表》，並辦理逐級審批手續。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業生及工作年限2年（含）以內的人員，試用期爲6個月；其他人員爲3個月。

第十九條 人力資源部應及時通知經審批同意錄用的人員，在規定時間內到公司人力資源部辦理報到手續，同時向用人單位（部門）填發《新員工入職通知書》，由用人單位（部門）負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。

第二十條 新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門）組織的新員工入職培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行爲規範、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工入職培訓管理制度》執行。

第二十一條 新員工到崗一週內，用人單位（部門）應選定經驗較爲豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。

第二十二條 在試用期內，人力資源部應會同用人單位（部門）對新員工進行考覈評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一週前將《員工轉正考覈審批表》發給用人單位（部門），用人單位（部門）負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談，並要求其寫出試用期總結後，在《員工轉正考覈審批表》中籤署試用期考覈意見。

第二十三條 在《員工轉正考覈審批表》中，人力資源部應明確新員工轉正後的崗位、職級及年薪等，並負責辦理逐級報批手續。批准後，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續。

第二十四條 新員工在試用期內有突出表現的，用人部門可向人力資源部建議給予提前轉正；如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中（終）止試用。

第四章 附則

第二十五條 本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

第二十六條 本辦法自印發之日起施行。

《招聘管理制度》8

1.目的

爲了適應公司不斷髮展的需要，及時爲公司提供各種所需人才，實現公司人力的合理配置，特制定本管理制度。

2.原則

2.1公開透明原則：公司所有崗位的招聘應面向所有符合條件的人員，在招聘過程中嚴格按照事先制定的招聘標準進行人員甄選。

2.2擇優錄取原則：公司在錄用人員時，應遵循“先德後才”的觀念，擬錄用人員首先需具備良好的職業道德和良好的品德，其次還應滿足公司要求的專業技能、管理能力等。

2.3先內後外原則：爲提高公司內部的激勵水平，建設員工晉升通道，當公司出現缺編崗位時，應先在公司內部進行公開招聘，內部人員不能滿足要求時，再面向社會招聘。

3.4依據編制原則：招聘工作應根據每年《年度人員編制計劃》進行。《年度人員編制計劃》由總經理批准，計劃外招聘應提出具體招聘理由，經公司總經理批准後方可進行。

3.適用範圍

本管理制度適用於公司所有職位的招聘。

4.招聘程序

4.1需求申請

4.1.1用人部門擬增補人員時，要根據年度用人計劃結合本部門編制情況填寫《人員需求申請表》，註明所需人員職責、數量、增加理由及到崗時間等。也可通過“釘釘辦公系統”發起申請，步驟：點擊“釘釘軟件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”，然後依次填寫需求申請內容，審批人（總經理）、抄送人（人力資源部）。

4.1.2《人員需求申請表》由各部門先提交分管領導或總經理審批，審批通過後人力資源部組織實施招聘。（或在釘釘辦公系統上審批通過後組織實施招聘）

4.1.3人力資源部根據上級領導審批的《人員需求申請表》意見或釘釘辦公系統上的審批意見，結合用人部門所需崗位的《崗位說明書》確定招聘方式。

4.2招聘方式（渠道選擇）

4.2.1公司內部招聘：公司出現缺編崗位時，應首先在公司內部進行公開招聘，發佈《招聘啓示》，當內部人員不能滿足缺編崗位的要求時，再面向社會招聘。

4.2.2公司外部招聘：

人才市場：能瞭解勞動力市場供求狀況，充分了解行業內最新動向，宣傳公司品牌形象，擴大公司知名度，適用於中級以下崗位。

媒體招聘：包括網絡招聘和報紙招聘，能建立專業性人才庫，對公司品牌是一種軟性宣傳，適用於專業崗位和中級崗位。

校園招聘：對專業對口院校有選擇性地參加學校雙選會，適用於人才儲備和初級崗位。

獵頭招聘：須經多方比價並報總經理批准後方可使用，適用於高級崗位。

內部推薦：公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本着平等競爭，擇優錄用的原則按程序招聘，適用於基礎類（車間工人、一般職員）崗位。

行業推薦：業內相傳口碑，非工作場合交流，主動聯繫公司所需人才，爲我公司所用。

其他合法招聘渠道。

4.3信息發佈

4.3.1人力資源部根據崗位特點和預算節約原則選擇適合的招聘渠道，發佈招聘信息。

4.3.2發佈招聘信息應參見《崗位說明書》包含：公司簡介、崗位名稱、崗位職責、崗位要求、聯繫方式等。

4.4面試甄選

4.4.1篩選：人力資源部應在每個工作日早上10點前更新網站，根據崗位要求初步進行簡歷資料篩選（審查重點爲求職者的任職資格和相關工作經歷），並分部門、分崗位進行保存，確定好應聘人員電話、郵件，通知其到公司面試。對於異地候選人，可先釆用電話、視頻等面試方式進行。

4.4.2初試：初試工作因根據應聘職務大小，由人力資源部專員或部門負責人主持，應聘人員先填寫《應聘（入職）登記表》，主試人員根據《面試交流參考問題構成表》進行結構化面試，主要了解求職者基本信息、求職動機、薪酬要求、自我評估等情況，並填寫《面試評估表》，如需進行筆試的人員按照專業部門提供的考卷進行測試。初試通過後的候選人，人力資源部應在3個工作日內與用人部門商討複試時間。

4.4.3複試：複試工作由用人部門負責人主持，人力資源部參與。主要對面試者的專業技能、從業經驗進行評價，進一步考察瞭解面試者，用人部門在面試完成後應填寫《面試評估表》做出面試決策。中層以下人員的面試決策由用人部門和人力資源部合議決定即可，中層及以上人員的面試決策還應有總經理進行終試後決定。

4.4.4終試：針對中層及以上人員的應聘，需由總經理親自面試，若遇特殊情況，時間另定。

4.4.5綜合面試：爲了提高面試效率，以上人力資源部主持的初試和用人部門主持的複試可以在同一天進行，即初度複試一起面。

5.錄用程序

5.1確定擬錄用人選和薪資標準：由人力資源部和用人部門最終確定錄用人選並根據薪酬制度確定薪資標準。

5.2擬錄用人員面試材料審批：所有面試通過人員需經總經理籤批後方可通知辦理報到手續，總經理理籤批應包括：應聘（入職）登記表、面試評估表、薪酬標準等信息資料。

5.3錄用通知：總經理審批通過後，人力資源部需在1個工作日內給予應聘人員電話確認到崗時間，告知入職需準備的資料，併發送《員工錄用通知書》以確認錄用。

5.4入職辦理：人力資源部爲報到員工辦理入職手續，完善《入職登記表》，並在一個月內簽訂《勞動合同》、建檔等。

5.5辭謝通知：對於未能錄用的員工，爲了表示對應聘人員的尊重與參加面試的感謝，人力資源部可以發送《辭謝通知書》婉言謝過對方。

6.附則

本制度由人力資源部負責起草修訂，經公司總經理審批通過後，自頒佈之日起執行。

《招聘管理制度》9

一、目的

招聘員工本着以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步爲宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考覈、擇優錄用爲原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審覈。

二、招聘流程

第一階段申請

各部門根據用人需求情況，由部門主管填寫《員工招聘申請書》，提前一個月交到院辦室，由院辦室統一組織招聘。

第二階段調查審批

院辦室調查和評估崗位空缺需求後填寫《空缺崗位需求調查表》連同《員工招聘申請書》報院長批准後統一組織招聘。

第三階段招聘階段

1、醫院內部有可以轉崗或提拔的員工，經部門主管同意後報院長批准、並由空缺崗位部門主管和院辦主管對該員工進行面試，面試合格後由院辦室下發《人事調動通知單》，員工帶通知單到院辦室辦理轉崗手續，手續辦完後進入崗前培訓和考評階段，考評合格後正式上崗。

2、對於需要向外部招聘的崗位，在院長同意後正式進入新員工招聘階段，通常新員工招聘有以下幾種渠道選擇：

1：中介機構

2：人才市場

3：門口招聘

4：員工推薦

5：校園招聘

6：報紙招聘7：獵頭公司8：其他招聘方式

第四階段面試階段

1：由院辦室對應聘人員資料進行整理、分類，並交給各用人部門主管。用人部門主管根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知單》，並將應聘人員資料及《面試通知單》送交院辦室，由院辦室通知面試人員。

2：前來面試的人員需要填寫《員工履歷表》和測試題（測試題根據不同崗位做不同測試題）後進入面試，面試主要由院辦室負責人主持，會同人員需求部門主管進行面試（院辦負責人主要向參加初試的應聘人員介紹醫院的企業理念（配宣傳資料），介紹醫院的用人政策及待遇問題），面試中院辦負責人和需求部門主管需對有意向加入醫院的應聘人員進行價值觀、職業性向、個性品質、能力等相關信息進行面談、提問、測試並填寫《新員工面試記錄表》。

3：用人部門主管和院辦部門必須在三個工作日內確定錄用人員名單，名單確定後由院辦室報院長批准，院長批准後由院辦室發放《錄用通知》通知被錄用的人員到醫院報到辦理入職手續，錄用一星期必須簽訂試用期合同。員工在試用期內如有品行不良或成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，試用不滿一個月不給工資。

三、員工崗前培訓

1、員工崗前培訓在新進員工報到後，全體新進員工進行一天時間的集中培訓。

2、由醫院院辦室主持崗前培訓，制定職前培訓計劃，並經院長批准後實施。

3、各部門應配合院辦室對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。

4、新員工培訓內容：培訓時間爲期一或二天，分爲理論培訓和實踐培訓

理論培訓內容

1）歡迎新進員工，致歡迎詞；2）培訓計劃簡介；

3）醫院簡介（概況，醫院歷史、醫院精神、經營理念、未來前景、醫院組織說明）；

4）醫院人事規章和福利（作息、打卡、門衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）

5）《員工守則》和《辦公室員工行爲規範》說明；

6）介紹各級主管、員工自我介紹

7）崗位職責、工作內容、工作規程

8）其他事項

實踐培訓內容

1：參觀有關醫院現場；

2：引領到本人崗位工作場所，並與同事見面，熟悉工作環境；

3：其他培訓管理事項

4：轉崗員工培訓內容：理論培訓和實踐培訓

理論培訓內容：崗位職責、工作內容、工作規程、其他事項

實踐培訓內容：引領到本人崗位工作場所，並與同事見面熟悉工作環境，其他工作事項

5：新員工和轉崗員工培訓完畢，將其培訓成績記錄在案

6：培訓完畢，新員工和轉崗員工到新部門報到上班。

7：對在培訓中表現極差的，醫院可以予以辭退。

四、員工招聘評估

在員工到新崗位工作三個月後，院辦室進行員工招聘評估，招聘評估包括成本評估和對錄用人員的評估。

五：員工報道手續

1：填寫員工登記表

2：交小=寸照片2張

3：身份證複印件1份

4：醫護人員交執業證書原件及資格證書原件

5：無證人員交畢業證書原件

6：個人簡歷一份

六：招聘條件

1、遵守中華人民共和國憲法、法律；

2、品學兼優，具有良好的品行和職業道德；

3、具備崗位所需專業及學歷條件；

4、具有較強的專業素質及工作技能；

5、具備崗位所需的其他條件。

《招聘管理制度》10

一 總 則

第一條 目的

爲滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本制度來規範員工招聘流程和健全人才選用機制。

第二條 原則

公司以 “人才是企業之本”爲指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。

第三條 適用範圍

本制度適用於公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。

二 招聘組織

第四條 招聘組織管理

一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批准後執行。

二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃並組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。

三 招聘形式及流程

第五條 招聘形式

分爲內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上採取“先內後外”的順序，同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。

（一）、內部招聘

1、 鑑於內部員工比較瞭解企業的情況，對企業的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

2、 內部招聘形式

在徵得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，爲供求雙方提供雙向選擇的機會。

（1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工瞭解職務空缺，通過競聘選拔）等。

（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審覈後，可對空缺崗位進行競聘。

3、 內部招聘流程

（1）內部招聘公告

辦公室根據招聘崗位的職務說明書，擬訂內部招聘公告。

（2）內部報名

所有員工徵得直接上級同意後，都有資格向辦公室報名申請。

（3）篩選

辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審覈，報公司辦公會通過後生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。

（4）錄用

經評審合格的員工應在一週內做好工作移交，併到辦公室辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。

（二）、外部招聘

1、 在內部招聘難以滿足公司人才需求時，採取外部招聘方式。

2、 外部招聘組織形式

外部招聘工作的組織以辦公室爲主，其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領導、相關部門參加。

3、 外部招聘渠道

外部招聘要根據職系和崗位的不同採取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：

（1）內部員工推薦

公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由辦公室本着平等競爭、擇優錄用的原則按程序考覈錄用。

（2）媒體、招聘會招聘

通過大衆媒體、專業刊物廣告、相關網站發佈招聘信息，或通過人才招聘會招聘。

4、 招聘流程

（1）面試

辦公室向初選合格的求職者發麪試通知，並要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門分管領導；二、辦公室分管領導；三、資深專業人士。專業技術人才的招聘必須有資深專業人士參加。面試結束後，小組成員討論對各應聘者的意見並分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。

（2）錄用

通過面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個月以內的體檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發《錄取通知書》。

《招聘管理制度》11

當一個公司在招聘員工時，必須有一個合理的管理制度來規範招聘的一個流程，這也是公司人力資源法務師所要了解的一個制度。下面就與大家分享一下新員工招聘管理制度。

第一條本公司所需員工，一律按照公開、公平、公正之原則公開面向社會招聘或內部晉升。

第二條 本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經驗適合於工作崗位需要爲原則。

第三條新進員工的聘用，根據業務需要，由各部門填報《人才招聘申請表》報行政人事部統一安排招聘；行政人事部將在收到簡歷後進行簡歷篩選及初試，合格者行政人事部將安排相關部門經理進行復試，部門經理（主管）以上級別或有特別需求者須經過總經理或主管副總經理第三次複試後方可錄用。

第四條複試合格者行政人事部門將對其學歷證明等進行資格審查並通知其到會從指定醫院進行體檢。必檢項目有：肝功能、b超、心電圖等。經檢查有乙肝等傳染病、有重大病史的公司將不予以錄用。

第五條 新進員工通過審覈及體檢後，經公司領導簽署同意聘用意見後，由行政人事部辦理試用手續。

第六條新進員工入職前應接受入職培訓，並辦理入職手續，包括但不限於以下資料：原單位的離職證明原件、填寫個人《員工情況表》、交登記照片4張、交身份證複印件2份、交學歷證書複印件及其他相關證明材料的複印件、領取門禁卡等手續，未領得門禁卡者不得進入公司工作。《員工情況表》必須在到職當日填寫，由部門經理寫明薪資待遇和使用期限後在當日送交人事部門備案。各分公司人事需每週向中搜總部人力資源部提報新員工入職情況。商務部員工須經過崗前培訓與考覈後方可辦理入職手續。

第七條部門經理及其他高級職員的招聘，由公司總經理或主管副總經理提出申請，經分管副總裁批准後執行。

《招聘管理制度》12

員工招聘是每一個單位在經營的過程中進行人員補齊的一種形式，同時在招聘方面，也都要有健全的員工招聘管理制度，以下整理了單位員工招聘管理制度的範本，可供參考。

1、總則

1.1爲及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發展需要，特制定本制度。

1.2本制度規定了公司內部補員、崗位調整和麪向社會招聘人才的基本程序、方法和規定要求。

1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優”“自願”的原則。

1.4本制度適用於總監級（含）以下所有員工。

2、招聘申請

2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在編制範圍內。

2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。

2.3各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。

2.4編制範圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批准後，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批准後，人力資源部組織招聘。

2.5編制範圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制後進行招聘。

3、內部招聘

3.1內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執行“內部招聘程序”。

3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。

3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發佈和對應聘人員的初選、統計和彙總，同時進行檔案審查，並填寫“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考覈成績審查及獎懲記錄審查等。

3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考覈。專業考覈結束後，該部門應將考覈試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考覈記錄，入選人員名單等移交人力資源部。

3.3經考覈確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考覈成績彙總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批准。

3.4人力資源部在徵得應聘人員所在部門負責人同意後，方可辦理該員工的人事異動手續，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門爲同一部門，則由該部門負責人最終確定）。

3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。

4、外部招聘人員的篩選及錄用

4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。

4.2人力資源部將批准的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章併發布招聘信息。

4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯繫方式等，必要時應寫明薪資待遇。

4.4發佈招聘信息時應本着“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發佈。發佈招聘信息的方式有：

4.4.1通過職業代理機構發佈，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。

4.4.2通過在新聞媒體上發佈，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜誌等，省級以上新聞媒介還須公司專家複覈審查。

4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。

4.4.4告知公司員工或熟人，以便於他們推薦所認識的、符合要求的人選。

4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行爲模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。

4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類，依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選，並將初選人員簡歷、證書複印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理，根據其意見由人力資源部確定面試人員名單，並安排面試具體事宜。

4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，招聘崗位所在部門參與專業部分設計，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委託專業服務機構承擔設計和測評工作。

4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。

4.9面試測評分爲初試和複試：

4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考覈。

4.9.2對初試合格者，由用人部門負責複試，進行專業考覈。

4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所佈置並準備相關資料（面試登記表、應聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：

4.10.1與工作經歷有關的問題；

4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題；

4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題；

4.10.4其它問題。

4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，並將面試意見以如下規範形式作出結論性建議：

4.11.1面試合格，建議在××崗位複試。

4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。

4.11.3不符合要求，建議放棄。

4.12複試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的複試人員名單及相關資料送交用人部門，同時通知複試人員參加複試，並在指定時間將複試人員引送用人部門進行專業考覈，技術人員還需進行技能測試。考覈人應據實填寫“專業考覈表”的各項內容，尤其是考覈結果和考覈意見，考覈意見分“考覈合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種。考覈完畢後，考覈部門應將“專業考覈記錄表”，考覈試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。

4.13人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選，並確定待聘人選。

4.14對於擬錄用的應聘者，人力資源部應瞭解其應聘動機，離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束後將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員後，填寫“提名建議書”報錄用批准人批准。批准人批准後轉人力資源部審覈。

4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批准，人力資源部審覈”的原則。

4.16若人力資源部對批准的錄用人有異議，應向批准人提出質詢，若批准人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業務能力明顯不足，或道德品質有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質負責，同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。

4.17對於決定錄用人員，人力資源部根據用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：

4.17.1學歷證、資格證、身份證（原件）；

4.17.2近期免冠1寸照片3張；

4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業操作證。

4.18被錄用人員應按規定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。

4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理：

4.19.1審覈相關證件,複印後存檔；

4.19.2新員工填寫相關表單；

4.19.3建立個人檔案卡；

4.19.4參觀企業；

4.19.5安排企業培訓。

4.20新進員工企業培訓考覈合格後，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，並帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓，並將崗前培訓考覈結果送達人力資源部備案。

5、試用轉正

5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。

5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考覈，直接上級每週要對試用員工的工作進行考覈或評價，填寫“試用員工週考核表”，對連續三週考覈不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。

5.3根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫“轉正審批表”，由人力資源部進行審覈後，再由試用員工的隔級上級進行審批。

5.4試用員工的績效考覈結果應在優良以上方有資格轉正。

5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門瞭解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。

5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審覈，隔級上級批准”的原則進行。

5.7人力資源部根據批准人意見，如批准辦理轉正手續，發放“試用人員轉正通知單”。如不批准視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正後納入公司日常人事管理。

6、附則

6.1本制度由人力資源部制訂並負責解釋，報董事會批准後施行，修改時亦同。

6.2本制度施行後，凡既有的類似規章制度自行廢止，與之相牴觸的規定以本制度爲準。

6.3本制度自頒佈之日起施行。

《招聘管理制度》13

內部人才招聘市場管理暫行辦法（銀行）

中國**銀行**省分行本部內部人才招聘市場管理暫行辦法

第一章 總則

第一條 爲了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內部人才科學、主動、有序流動，根據中國**銀行**省分行實際，制訂本暫行辦法。

第二條 本暫行辦法所稱內部人才招聘市場，是指以**省分行信息服務網站爲載體，建立省分行本部企業內部人才交流平臺。

第三條 對內部人才招聘市場管理堅持以下原則：

（一）公開、平等、競爭、擇優原則；

（二）用人單位、人力資源部分工負責原則；

（三）依法辦事原則。

第四條 內部人才交流與外部人才引進協調發展，內部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。

第二章 內部人才招聘範圍

第五條 實行內部人才招聘的崗位應爲**銀行**省分行本部的**崗位和*級（含）以下專業技術崗位。

第六條 可實行內部人才市場招聘的情況：

（一）崗位聘期或合同期滿，需重新聘用員工的；

（二）崗位定編後出現缺編的；

（三）經批准新設立的崗位；

（四）機構改革、重組或現有人員調整分流後，需要重新招聘員工的；

（五）他需要實行內部人才市場招聘的情況。

第七條 不宜進入內部人才市場招聘的崗位，不列入內部人才市場招聘的範圍。

第三章 內部人才招聘的資格和條件

第八條 參加內部人才市場招聘的員工，應符合以下條件：

（一）應符合《中國**銀行**省分行本部經辦崗位職務管理辦法》、《中國**銀行**省分行專業技術崗位職務管理實施辦法》關於聘任條件的規定；

（二）符合經人力資源部覈准的其他資格和條件。

第四章 內部人才招聘程序

第九條 內部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行：

（一）用人單位制定招聘方案、招聘啓事，內容涵蓋所需人員崗位詳細評價及擬聘員工需具備資格條件，報省分行人力資源部人力資源配置中心；

（二）人力資源配置中心對部門的招聘方案進行審覈，審覈同意後在省分行信息服務網站公佈，同時載明應聘表格、報名截止日期等；

（三）納入招聘範圍的員工由省分行信息服務網站獲取信息；

（四）符合所公佈資格條件的員工填寫《中國**銀行**省分行本部內部人才市場員工招聘登記表》，並在規定期限內交用人單位；

（五）用人單位通過筆試或面試或者根據對應聘人的考覈瞭解，對應聘人選進行擇優選擇。面試分爲自我陳述、答題（含公共題和專業題兩部分）和現場交流三部分，面試小組成員由用人單位確定，面試小組根據事先確定的評分標準對應聘人選的面試情況進行打分。面試結束後，用人單位根據筆試、面試評分結果、應聘人選的綜合情況確定擬聘人選報人力資源配置中心；

（六）人力資源配置中心對擬聘人選資格、選聘程序進行審覈，符合條件的，經相關審批程序，確定擬聘人選；

（七）辦理聘任和行內調動手續；

（八）員工到用人單位工作。

第十條 對在內部招聘過程中發現的德才素質較好，因崗位職數限制等原因未能上崗的人員，部門可作爲後備人才積極加以培養。

第十一條 如通過內部招聘未產生合適的對象，該崗位可暫時空缺，待條件成熟後，再通過內部招聘方式進行重新聘任。

第五章 組織領導

第十二條 內部招聘中用人單位主要職責：

（一）負責按規定製訂招聘方案；

（二）負責對內部招聘報名人員的專業資格審定；

（三）負責筆試、面試或考覈瞭解的組織工作；

（四）負責對筆試、面試、考覈瞭解結果的審定，並提出擬聘任人選，報人力資源部審覈。

第十三條 內部招聘中人力資源部的主要職責：

（一）負責內部人才招聘市場的總體管理工作；

（二）負責規範內部招聘的原則、標準和程序；

（三）負責招聘方案的審覈

（四）負責對擬選聘人員的資格審查；

（五）負責招聘的過程監督；

（六）負責辦理員工聘任和調動手續。

第十四條 各用人單位應切實加強對本部門內部人才招聘工作的領導，嚴格按照員工擇優選聘的有關規定執行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。

第六章 附則

第十五條 本暫行辦法由中國**銀行**省分行負責解釋。

第十六條 本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執行。

《招聘管理制度》14

1總則

1.1目的：

爲了加強公司勞動用工管理，規範員工招聘、任用、離職等程序，提高人員素質效率，制定本辦法。

1.2適用範圍：

公司全體員工

2職責

2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門，負責管理辦法的制定，員工招聘、任用、離職等相關管理工作。

2.2各部門負責本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評。

3員工招聘

3.1招聘員工的原則

3.1.1唯纔是舉的原則：公司聘用員工爲學識、品德、經驗、能力、健康優秀者。

3.1.2公平競爭的原則：公司招聘員工，一律公開條件，向社會公開招聘。

3.1.3用人迴避的原則：不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理範圍內工作。

3.1.4嚴格程序的原則：招聘員工嚴格按照公司規定的程序，依法辦事，嚴禁用工過程中的不正之風。

3.2招聘員工的程序

3.2.1招聘員工遵循以下程序：

用人部門申請——管理部審查——公司領導審批——擬定招聘文案——發佈招聘信息——進行人員招聘

3.2.2用人部門根據部門定編定員，需增加人員的，應填寫《人員需求申請表》，註明應聘人員的資格、條件、職責、人數，到崗時間等，經部門主管簽署意見後交管理部審查。

3.2.3管理部審查該部門的定編定員情況，符合條件的簽署意見後，由用人部門報其分管副總審批。

3.2.4用人部門分管副總審批同意後，交管理部擬定招聘文案，併發布招聘信息，發佈招聘信息的渠道有：

——人才招聘會：市、區級人才市場

——媒體：報紙、網站

——上級：基地人力資源部、基地人才交流中心

——院校：大專院校、職業學校

——獵頭公司：

3.3招聘人員的測試：

爲招聘到合格的人才，招聘人員須遵循以下程序：

報名——初試——面試——複試、筆試——政審——體檢——錄用

3.3.1報名：應聘人員到管理部填寫《登記表》。

3.3.2初試：應聘人員填寫登記表，管理部對其資格、條件進行初試，審查相關證件。

3.3.3面試：初試合格的，管理部推薦給用人部門進行面試，測試其專業能力，特殊崗位還應進行筆試或實作測試，並簽署意見。同意試用的應註明試用期工資。

3.3.4複試、筆試：面試合格的，由用人部門的分管副總進行復試，並簽署意見。同意試用的應註明試用期工資。重要崗位的員工還必須經總經理複試。

3.3.5政審：複試合格的應聘人員，由管理部對其工作經歷、家庭情況、社會背景等進行政審。

3.3.6體檢：政審合格的，應聘人員到公司指定醫院進行體檢。

3.3.7錄用：體檢合格的應聘人員，由管理部負責通知其辦理入職手續。並建立員工檔案。

4員工試用：

4.1新進公司員工都必須進行試用。

4.2試用期：

42.1應屆畢業生：3—6個月

4.2.2往屆畢業生：1—3個月

4.2.3員工試用期間，能力突出，表現特佳者，可縮短試用期，但最短不得少於1個月。

4.2.4達到試用期，經考覈不合格者，根據情況可適當延長試用期(最長不得超過6個月)，或停止試用予以辭退。

4.2.5員工試用期間，品行不端或能力欠佳者，可隨時終止試用。

4.3試用期工資：用人部門主管或分管副總確定，領導未明確的，爲轉正後工資的70%——80%。

4.4擔保：

4.4.1銷售人員、服務人員、財務人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔保手續。

4.4.2擔保人應具備下列資格：

——必須是重慶市主城區常住戶口。

——在重慶市主城區有固定居所。

——有固定工作單位(機關、事業、大中型企業)。

——有積極擔保能力。

——被保人配偶不能作爲其擔保人。

4.5保密協議：

銷售人員、服務人員、財務人員、技術人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協議。

4.6入司培訓：

4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓。沒有參加入司培訓的員工不得上崗。

4.6.2入司培訓由管理部負責組織，用人部門配合。

4.6.2入司培訓內容：企業文化、產品知識、業務知識、軍訓等。

5員工轉正

5.1試用員工試用期滿須轉正者，由試用員工填寫《員工轉正申請表》，報部門主管審批，並簽署意見。同意轉正的應註明轉正後的工資。

5.2部門主管審批同意後，報分管副總審批，並簽署意見。

5.3重要崗位，還必須報總經理審批。

5.4領導審批同意轉正的員工，到管理部辦理轉正手續，予以轉正定崗。

5.5轉正定崗的員工從審批當月的26日起，享受轉正定崗後的工資。

6員工調動

6.1根據工作需要，公司有權調動任何員工的職務及工作地點，被調動的員工如藉故推諉，概以自動離職處理。

6.2部門內部的人員調動(崗位調換)，由部門主管提出，經分管副總審批同意，報管理部備案。重要崗位的員工還須經總經理審批同意。

6.3部門之間的人員調動，由調入部門填寫《員工調動申請表》，經部門主管和分管副總簽字後，交調出部門主管及分管副總審批，重要崗位的員工還須經總經理審批。審批同意的交管理部，由管理部下達《員工調動通知單》。

6.4奉調員工接到調動通知後，部門主管應於5個工作日內，其他員工應於3個工作日內，辦妥交接手續到新的崗位就職。否則，以曠工處理。

6.5員工調動崗位後，按照新的崗位確定工資。

7員工離職

7.1辭職

7.1.1員工辭職應於15天前，重要崗位(中層以上領導、業務主管及其他重要崗位)30天前，以書面形式提出申請，報相關領導審批。

7.1.2在領導未批准前或雖批准但無人接替工作期間，員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理，否則曠工以論處，或停發所用薪資、福利。

7.2辭退：

7.2.1有下列情況之一，公司可辭退員工：

——公司結構調整、精簡人員。

——因病休假一年內累計超過三個月的。

——因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。

7.2.2需要辭退員工，由管理部負責通知員工本人，講清辭退原因，作好安撫工作。

7.3開除、除名

7.3.1有下列情況之一，公司可對員工開除或除名：

——假借職權營私舞弊者;

——盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務者;

——不服從公司領導指揮，具有威脅行爲者;

——利用工作時間，擅自在外兼職者。

——泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者;

——品行不端，嚴重損害公司信譽、利益者。

7.3.2給公司造成重大經濟損失的，公司還將給予經濟懲罰，並保留向司法機關起訴的權力。

7.4離職審批權限：

7.4.1普通員工離職由部門主管審覈，報分管副總審批。

7.4.2重要崗位須報總經理審批。

7.5工作交接：

7.5.1經領導批准離職的員工，必須辦理工作交接手續，填寫財務、物資、工作移交清單，並填寫《離職人員工作交接表》。

7.5.2交接工作應在監交人的監督下進行，移交人、接交人和監交人必須分別在移交清單上簽字。

7.5.3交接工作及物品：

保管的員工名冊、印章、公司文件、相關資料。

經管的財務、物資。

在辦理或未了結的業務及財務事項。

負責管理的固定資產、家器具及辦公用品。

領用的工具

公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關證件。

其他屬於公司的財務。

7.5.4《離職人員工作交接表》須經相關部門領導簽字確認。

7.5.5辦理離職手續時間爲每天的17:00以後。

7.6離職審計：

7.6.1重要崗位人員(中層以上領導、業務人員、財務人員及其他重要崗位)離職，必須經審計部門進行離職審計，無違紀行爲的方可離職。

7.6.2離職人員有下列情況之一者，在未了結之前，不得離職：

——離職人員同意貸給合作者的款項未收回者;

——離職人員借公司的款項或罰金未付清者;

——離職人員違約補償金、賠償金未付清者;

——其他未了結的款項。

7.7工資、福利結算：

7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期爲公司領導批准離職之日。

8本制度由管理部制定並負責解釋。

9本制定自頒佈之日起執行。