領導暗示你走人該怎麼辦

領導暗示你走人該怎麼辦，年底總有人被領導叫到人少的地方，在客套中暗示你要離開，職場上，這種事情難免避免不了的，也不是沒有解決辦法，下面小編整理了領導暗示你走人，你該怎麼辦的解答。

領導暗示你走人該怎麼辦1

人力資源管理規範的企業，就是領導權力有邊界、人力資源管理不缺位的企業，員工管理分爲兩部分，員工的所有權歸於人力資源部，用人部門只對員工有使用權，這種所有權和使用權分離的權力體系設置，防止了用人部門領導的權力過大和小圈子形成，也能杜絕對小圈子外員工的傷害。

用個不恰當的比喻，員工的孃家是人力資源部，員工的婆家是用人部門。在一個公司工作要和孃家、婆家都處理好關係，孃家是後路，婆家是前路。有些人工作做的非常好，領導關係也處理的好，因爲陷入“朋黨之爭”第一批次被拿下，有的仗着人力管理部門的關係，卻被用人部門頻頻退貨，也難逃走人的命運。

如果領導暗示你離職，從企業體制內來講，他顯然沒有這個權力，這個直接可以和人事部的人去交流，搞清楚這是爲什麼。這個離職用人部門和人事部門的共識，你就可以談離職賠償，工作交接等問題，說明了這個企業和你不匹配，你要去尋找能發揮你所長的企業。

很多第一次嘗試失業的人會很痛苦，其實你要想着“天生我才必有用”。我們原來部門一位同事，領導很看不慣，逼迫人家辭職，後來這位同事進入了一家比我們公司還優秀的公司去當了領導，晉升很快。沒有工作經驗的畢業生要知道，你的任何思想和做法都彌足珍貴，適合你的平臺你就是王者，不適合的平臺你就是一個廢物。

如果領導暗示你離職，你知道他顯然沒有這個權力，你平時的業績非常好，領導對你也不錯，真心實意爲了你的前途考慮，讓你提升自己找到更好的歸屬，現在你也有合適“坑”，而且你也認識到虛度歲月的現狀，“良禽擇木而棲”除了感謝領導，寫申請、辦交接，告別公司去爲理想奮鬥吧！

如果感覺領導的建議不可取，按照我們東方的職場規則，向領導表達家庭原因、效忠企業、感恩領導的話，你會成爲部門標杆、奉獻的對象來宣傳。繼續在你的崗位工作吧！

領導暗示你離職，你平時的業績非常差，人力資源部的溝通你可以努力，這個你要自己把握，這個業績比較差是領導的刁難，還是沒有刁難，你本身就是這個業績。

如果是刁難，人力資源部也感覺你可以努力，這可能你的機會來了，領導會有麻煩了，你有升職的可能，而且你的工作沒有任何問題，你這時候只要認真工作就會有你想要的結果。

如果不是刁難，你本身就是這個業績，看業績造成是因爲你的知識系統和技能與這個工作不匹配，你朝這方面發展的意願也比較差，建議調崗或離職，如果你的知識系統和技能與這個工作匹配，因爲你的經驗和水平問題，一定要把握好這個機會好好努力，也要向領導表達積極進取的決心，把自己變成更專業、更有能力的人。

我們大致分析了這幾種情況，現實有很多的問題，小王應聘到一家小型企業，表現非常好，業績很突出，老闆娘暗戀小王被老闆發現，小王被辭退。這個是真實的故事也是笑話，作爲職業人，你主動想去離職這個我們不討論，人生苦短，你每一次的選擇都是離心理的幸福更近，這本應該值得祝賀！

我們討論的領導的暗含信息，這個我的整體建議是：根據工作的內容是否喜歡、崗位和能力是否匹配，是否能有前途，是否更能帶來幸福感，是否能在這個形勢下快速找到工作，這些都是綜合考慮因素，考慮好再做出決定。

在職場一定要和領導處理好關係，這個不僅是鍛鍊了人際交往能力，也是一個職業人的最起碼要求，因爲職場不是一個民主體系，他是一個專制體系，企業的一切努力都是要完成目標、任務，它的目的是盈利，你的目的是提升自己和收穫勞動好處；

你要從領導那裏獲得命令鏈的指令信息，然後去完成，由於高度、經歷、接受信息的完整程度不一樣，理解的差異也很大，你感覺領導很差，但公司是認可的，你感覺自己很優秀，公司是不認可的，因爲你的某些方面優秀不能爲公司創造效益，這些對公司來說都是沒有意義的。

領導暗示你走人該怎麼辦2

我領導暗示我辭職的話，我可以用“尋找用人單位的行爲有沒有違反勞動合同法”第38條規定情形之一的，如果用人單位的行爲有違反勞動合同法第38條規定情形之一的，勞動者可以被迫辭職，並且要求用人單位支付經濟補償金。

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的

未及時足額支付勞動報酬的

未依法爲勞動者繳納社會保險費的

用人單位的規章制度違反法律、法規的.規定，損害勞動者權益的

因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的

法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形

ps：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

秉持着人性本善的想法

首先，當你遇到這樣的狀況時，一開始最好的態度便是抱着“人性本善”的想法，也就是即使主管真的有刁難你的表現，先假設主管並不是惡意要找你麻煩。因爲不論最後證實的結果如何，疑神疑鬼、杯弓蛇影的懷疑主管暗示你，反而會影響你的工作情緒與表現。

舉例來說，你可能會發現主管經常突然丟幾個臨時工作給你，要求在極短時間內完成工作；或企劃案一改再改，你覺得主管根本是雞蛋裏挑骨頭；甚至當着其它同事的面斥責你。

這些都可能只是主管的個人特質，不同的主管有不同的管理風格，而同樣的行爲也可能有不同的涵義，尤其對新進人員來說，多打聽、瞭解主管的個性與風格，以免誤解了主管的本意非常重要。如果你一味地相信自己被暗示而負氣離開，到了另外一個公司或許你仍會遭遇一樣的問題。

兩種常見的暗示與對策

排除了以上這些理性的思考之後，倘若你發現主管已經是本着非理性的情緒化因素，針對個人做出不合理的行爲，爲了保護自己不被惡意遣散，不同的狀況有不同的作法。

第一種常見的暗示就如同上述的情況，主管經常以不合理的要求來刁難員工，好讓員工受不了而自動離職。爲了避免日後離職時出現勞資糾紛，初期還是以儘量配合主管要求的原則爲主，一方面當作是另一個磨練自己的機會，一方面則可以開始做存盤備份的動作。

換句話說，爲了以防主管日後硬是以工作表現不符合要求等不適任的原因強迫離職，在每一次授與工作的同時，員工可以用電子郵件的方式與主管再次確認工作內容；或是當主管一味地責難你的表現，你可以寫下改善的方向，主動跟主管溝通。

即使主管沒有回覆，但你已做了再次確認的動作，同時也有明確的紀錄，日後發生爭議時可以此爲左證，保護自己的權益。

另一種可能被用來暗示要自動離職的狀況則是剝奪員工工作的成就感，也就是不再分派新的工作任務，甚至連手邊進行到一半的業務都由其它同事接手，讓員工處於無事可做的尷尬狀態。

如果遇到這樣的情形，當然不能就抱持着是公司不給我工作，又不是我不做的態度，開始上網閒聊或看報紙喝茶。相反地你應該主動協助周遭的同事，甚至委婉地跟接手你的工作的同事表達，公司可能對我有其它的安排，在那之前我可以先幫助你更快進入狀況，同時記錄每天的工作內容。

或者，你也可以自己創造新工作，利用時間蒐集資料提出新的企劃案。總而言之就是別讓自己什麼事都沒做，以免日後讓公司更有理由要求你離職。

善加利用人資部門

當你懷疑你已被暗示要自動離職，另一個恰當的處理方式則是尋求人資部門的協助。無論部門主管是理性地認爲你真的不適任，或非理性的就是要逼你走，透過人資部門較客觀的第三者立場來處理都是比較恰當的，也可以避免情緒性的衝突產生。此外，你也可以透過人資部門尋求調動職務、轉換工作的機會。

領導暗示你走人該怎麼辦3

給職員的建議.觀察和分析：

請確認一下是否真的是你的問題，首先要確認這一抱怨是主觀的片面想法還是基於客觀情況的分析。我知道向主管抱怨是一件很嚴重的事，很多人會立即失去自信。因爲已經失去了主管的“信任”，在工作中做任何事情都顯得擴大了，不僅不方便，而且工作也像捆住手腳一樣，對這種事情的嫌疑，自己要有一些判斷能力，不要在第一時間就直接得到。

如果監管者抱怨，就應該回去仔細整理分析，看看自己工作階段哪些部分有問題，哪些行爲可能會被同事或客戶指責，看看自己是否真的有問題。千萬不要突然精神狀態崩潰，以爲自己完蛋了，儘可能以開放的心態對待。

如果分析了工作流程和行爲態度的各個方面，但沒有找到根本原因，或者覺得自己被誤解，就不要出擊解釋和解釋自己的行爲，不要等着落榜，很多向主管抱怨的職員心理上很難受，感到委屈，只能接受一次承諾，不能明確地說自己的問題。失去對公司的信任，還要說明自己的問題，真的很容易被用作藉口，真的有很痛苦的話。

不要把局勢發展到被動的地步，第一次接到負責人的投訴時要“主動出擊”。要更好地理解問題，甚至邀請“抱怨的同事”舉行談話會議，以討論“事情”的態度來解決。事實上，在進行內外溝通時，確實會因爲溝通錯誤而有困難。

會議討論可以作爲“史論”提出，甚至可以錄音。在此過程中，請用和平堅定的語氣反駁。絕對不要使用感情的語調。因爲一旦受委屈，即使你是對的，語氣也不堅定，說服力也下降。不管有多難受，都要四周穩定下來。我知道這很難，但以它爲職業吧！

接受：

世界很大，你還有選擇的餘地如果上述兩點都很強壯地完成了，你發現自己確實有問題怎麼辦？我遇到的更多的是我有問題，但我不想承認，大家身邊應該有不少這樣的人。好的，請承認自己的問題。因爲你意識到你不擅長工作。

請向主管承認你確實製造了麻煩並道歉。如果你認爲可以改善，請同時提出改善方式。誰沒有做得不好的領域，誰沒有錯？如果傳達錯誤的信息，就會自己仔細檢查文件，實時補充正確的版本。特別是在公司工作的時候，很多人都是團隊合作的模式。在文件出來之前，團隊裏的每個人都有責任把關項目。各司其職，但別忘了，拿出包來的時候，不是“個人”，而是“團隊”承擔責任。

工作中發生不愉快的事，工作關係也會僵化，但問題解決後，你還可以在。我必須說你和同事的關係“沒關係”，否則做題，做好工作就行了。因爲發生了這種事，所以不必厚顏無恥地離開。想去就去吧。但是必須處理問題再走。不要不明確地離開。公司的內部政治問題可以不參與，但收尾要方便。

向主管提出建議。

你好！我親愛的主管，你真的沒有資格解僱任何人。我認爲，如果你不是這家公司的老闆，你只是部門經理、董事、總經理，沒有資格暗示下屬的離職，下屬被其他同事投訴時，不要原封不動地傳達其他同事的不滿。你要審查下屬的反饋內容，及時修改下屬的問題。我知道很多新手高管都會這麼做。畢竟，這是最直接的方法，但也是最能壓迫員工、解決問題的方法。

管理層要站在更高的地方，觀察各隊職員的工作情況，發生問題時要“就事論事”，不要把個人主觀意見和個人感情放在一起處理事情，作爲主管一定要客觀地“解決問題”，不是暗示下屬辭職了，以後不要遇到各種各樣的下級嗎？

不能每次都重新應用舊技術！如果下屬造成公司損失，反覆與團隊溝通不暢，導致工作困難，如果認爲他對團隊沒有幫助，請向上司說明並應對。請按照正常程序走。不要用虛僞的感情恐嚇來趕走人。