如何提高你參加招聘會的成功率

如何提高你參加招聘會的成功率，每場招聘會都是一場博弈的開始，對於畢業生們來說想在這場招聘會中取得勝利是一件比較難的事情，下面一起來看看如何提高你參加招聘會的成功率，

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1、會前要明確自身條件，不要眼高手低，更不能自卑。事先打印出簡歷，把自己的工作經歷及求職意向清楚表達。在簡歷中把自己的聯繫方式註明，使用人單位能及時與你取得聯繫。

2、保證良好的精神面貌。年輕的畢業生應該朝氣蓬勃、充滿自信，要相信自己所掌握的知識和技能一定能勝任要從事的工作。

3、進入人才市場不宜太晚。畢業生就業市場的時間安排一般非常緊湊，及早進入，可以有充足的時間收集信息，瞭解行情，掌握到會單位的情況。

4、交談不必太早。進入人才市場後，最好是先儘快地瀏覽一遍，對到場單位情況做個初步瞭解，然後根據自己的求職意向，確定幾個重點，安排好主次，再去交談。

5、參會時不要帶過多的證件原件。因爲參會人多，用人單位沒時間當時驗證，而主要是初次面試和看其簡歷。

6、充分利用大會的會刊。從上面查找自己的專業和感興趣的公司，然後直接去其所在場館，這樣能夠節省大量時間和體力，提高應聘效率。

7、善諮詢、問明白。應仔細詢問招聘單位的詳細情況，包括單位的上級主管部門、所有制性質、法人、招聘的內容和目的、用工形式、工作時間、月薪支付等等，既做到心中有數，還可以去發現招聘單位及招聘人員有無破綻，瞭解其真實情況。

8、聽議論、聽反響。在求職時，應注意聽招聘者向其他求職者的介紹是否與你瞭解到的情況一致，聽一聽其他求職者的議論，再聽取一下別人的建議和意見，品一品招聘單位的口碑，如果各方面情況都適合你，且這家單位的口碑良好，則可以決定報名，接受用人單位其他形式的挑選。

9、多小心、防受騙。近年來，一些騙子利用招聘大會行騙的事時有發生，其手法往往並不高明，但總能得手，主要是不少應聘者缺乏必要的自我保護意識。

10、不要讓家長陪同。在人才市場，不能讓家長在身邊出謀劃策，否則，會給用人單位留下“缺乏獨立性”的不良印象。

11、重視舉止形象。畢業生要掌握必要的禮儀和談話技巧，並要適當地“包裝”自己。面談時，避免先談待遇，如果能就單位的情況談些有深度的看法或建議，是最好不過的。

12、留下必需的資料。如果單位不能當場簽約，還要繼續面試或考覈，就要留下自薦書、簡歷等材料。留下資料後，不要坐等，而應積極地與單位聯繫，以爭取主動。

13、會後兩三天內及時與用人單位聯繫，不能被動等待。因爲用人單位會收到很多簡歷，可能將你漏掉。及時電話聯繫，一方面表示你對公司的尊重，二是表達出你迫切加入公司的願望，給用人單位又一次深刻認識。

14、簽約一定要慎重。畢業生就業協議書是一種就業合同，具有法律效力，簽約不可隨便。簽約時應基本瞭解單位的大致情況。

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1、學習“田忌賽馬”

招聘會上一些單位總是門庭若市，那些熱門崗位更會出現一天收到上千份簡歷的情形。應聘這些崗位的成功者到底是哪些人？根據二八原則，20%的應聘成功者來源於那些知識、技能、能力都很突出的人，能夠與其競爭的人非常少。另外80%的應聘者水平相當。在這80%的`人羣裏競爭非常激烈，被淘汰者大部分都是從這裏產生的。

不同企業的不同崗位所需要的知識、技能、能力不盡相同。一些企業可能對某方面要求比較高，而對另外一些企業而言，這一方面或許沒有說服力。例如會計師事務所需要對數字比較敏感的學生，而這樣的學生到了律師事務所可能無用武之地，因爲律師事務所對人才的推理判斷能力要求比較高。因此，不同企業、不同崗位的招聘標準是不同的，極富個性化。

如果把應聘者的競爭比喻成田忌賽馬，20%的成功者往往是那些知道自己哪方面強，哪方面一般，哪方面弱的人。他們選擇應聘一個能夠最充分展示自己最強競爭力的崗位，以他們的優勢與人競爭。無疑，競爭的結果他們是最強的！

因此在擇業前，畢業生不妨考慮清楚自己的優勢是什麼？劣勢在哪裏？這樣才能像田忌一樣，將自己的優勢與別人的相對弱勢進行比較，成功的把握會更大。

2、試着“伯樂相馬”

招聘會上的企業往往多達一、二百家，畢業生不可能對所有企業都瞭解，那麼到底向哪家企業投簡歷呢？這時，你一定要有“伯樂”般的眼光。

如何做“伯樂”？首先，要充分考慮自己的工作目的。是看重賺錢，還是看重學習知識，或是看能否豐富自己的工作背景、工作經驗？從而做出選擇：繼續讀書？進入外企？進入國企？進入大公司？進入小公司？不同的方向，將決定應聘者不同的前進路線。只有有明確的前進目標，將來的職業生涯纔有可能少走彎路，工作纔會比較開心，才能一往無前。

其次，要給自己充分定位。自己是一個外向、活潑、善於溝通的人，還是一個內向、冷靜、善於學習的人？因爲性格定位決定着你的行業定位。做銷售人員？做行政人員？做技術人員？做後勤人員？不同的定位，將影響應聘者將來的職業生涯規劃以及工作、生活方式，進而影響一生的職場成敗。

在明確自己的擇業目標後，畢業生就能夠根據自身條件，量體裁衣選擇應聘企業，在數百家企業裏精選出能夠發揮自己潛力，並且具備應聘優勢的企業。根據應聘崗位標準，與自身的獨特優勢，適當修改求職信與簡歷，與應聘企業進行接觸，儘量省時省力地達到目標。

3、要有駱駝的意志力

如果有一天，你找到了一個能發揮自己優勢的崗位，就一定要相信自己，在做好全面準備的基礎上，自信地去面對這份挑戰，將自己的優勢展現在招聘者的面前。在遇到困難的時候，要敢於迎難而上，學學駱駝。“沙漠之舟”的意志力可是數一數二的。求職路上永不言敗，在失敗中不斷總結、及時調整，以最好的心態去參與競爭，相信總有成功的一天

此外，應聘者要想在這場面試中打一場華麗的仗，提高面試成功率的話，還必須注意以下事項：

1、忌刻意包裝。一些應聘辦公室工作的男學生爲了顯示白領的氣度而盲目追求高檔衣着；女學生則模仿社會流行時尚，從而喪失了女同學的質樸美。這樣的包裝結果掩蓋了真我，反而使招聘者因不能真實瞭解應聘者而不敢招收。

2、忌盲目拔高。有些招聘單位的面試題內容偏深、範圍偏廣，超出應試者的崗位要求。我們參加面試的學生往往不敢說不懂、不會。怕招聘單位小看自己。其實你支支吾吾、遮遮掩掩，正好說明你不懂裝懂；如果你真實反映自己，對超過崗位要求的事敢於說現在還不懂或不會，對合理的要求表示願意學習，樂於承擔。這恐怕正是招聘單位所需要的、品質。

3、忌一味迎合。有時候招聘單位面試時會提出一些“有問題”的問題，這種失誤有的是由於命題者的疏忽，但也有故意這樣做的，目的是看你能不能堅持正確的原則，敢於拒絕不合理的要求。所以該說“不”的時候還是要說“不”，絕不能爲了求飯碗而放棄原則。如果爲了迎合而屈從，那正暴露了你的不足。

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一、做好前期基礎工作

不打無準備之仗，方能立於不敗之地。做招聘工作也是這樣，不能說用人部門說要招人，人力資源部門就立刻招人，起碼得做些準備，比如hr必須瞭解：

1、用人部門的人員情況。這次的招聘需求是因爲業務發展需要的擴招，還是人員離職產生的人員空缺。是否真的需要招人？如果不招聘會出現什麼情況。

2、招聘崗位的關鍵要求。此次招聘的人員是否有特殊要求？對工作經驗、學歷、年齡等是否有特別要求？最關鍵的是需要具備什麼樣的技能？

這些都是基本問題，但也只有明確了這些，才能更好把握招聘方向，招到合適的人員。

二、明確各部門職責分工

招聘不僅是人力資源部門的事情，而是全公司的事。在一次招聘中，人力資源部門和用人部門是主角，但也必須明確誰主誰輔。

一般而言，招聘是hr負責篩選簡歷，推薦候選人員，初步面試，而用人部門則要負責對候選人關鍵能力、技能等重要方面的考覈。是否錄用某個候選人，hr也只是提供參考意見，用人部門做最後的拍板決定。

此外，是否還需要其他部門的配合，比如人員推薦、面試等，也要確定。如有需要，也要對面試團隊進行一定的*培訓。

三、拓展多元化招聘渠道

是對外招聘，還是對內招聘，hr也要明確。很多招聘不一定都需要外聘人員，還可以從內部選撥，尤其是管理崗位。不僅是因爲內部人員更具優勢，還能提供晉升機會，激勵員工。

如果是基層崗位，可以先在內部發布招聘消息，看看是否有員工需要調崗、換崗的，並優選考慮內部員工，這也可以給想轉行的員工一個機會。

內部招聘的舉措主要有：內部公開招聘、內部晉升、崗位輪換、內部員工推薦等。

因此，hr要根據公司的發展需要，在原來的內部招聘基礎上，加大內部招聘力度。與此同時，進一步拓寬外部招聘渠道。內外並行，最大優化內外部招聘途徑。

四、塑造良好的企業招聘文化

招聘，是宣傳僱主品牌的有效途徑，是傳播公司僱主品牌的最佳窗口。招聘人員的一言一行都代表着企業對人、對事的態度。很多候選人最後接受或拒絕offer也與招聘人員有很大關係。

因此，我們必須注意招聘細節，比如從通知面試、從應聘人員走進公司大門、前臺接待等等，一直到應聘結束離開公司，只要應聘人員接觸到的相關部門人員，都要規範整個招聘的禮儀接待等諸方面細節。讓應聘者對公司留下美好的印象。

五、加強試用期員工的管理

人員招聘到位以後，實際上真正的選用工作纔剛剛開始，主要的環節還在於試用期管理。試用期階段是考察一個人在實際工作當中的行爲表現，根據他的表現來評測他的整體素質是不是和職位的勝任素質標準相匹配。只有通過試用，才能確定招聘的人才到底能否勝任崗位工作，是否符合公司的要求。

試用期管理過程需要人力資源部與用人部門的密切配合。可以說，人力資源部不但負有管理責任，更負有指導的責任。人力資源部不但要“扶上馬”，更要“送一程”。要開展好新員工導向活動，協助用人部門制定合理的試用期考覈內容(包括關鍵績效指標、行爲指標等)、試用期考覈方法等，直至最後形成錄用決策的依據——試用期考覈報告，纔算完成了整個招聘的甄選錄用。

六、做好招聘評估總結工作

招聘工作結束以後，應該對招聘活動進行及時的評估總結。通過評估總結，看一看我們的招聘目的是否達到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否順暢？人才測評的方法是否科學?錄用人員試用期的管理實效如何等等，這些問題都是需要我們認真評估總結並及時反饋的。

招聘效果的評估，可以幫助我們反思招聘過程中存在的問題，對招聘工作形成一個更加清晰的認識，從而總結經驗、汲取教訓，不斷持續優化改進，以此提高招聘效率，爲合理配置企業資源做出貢獻。