造成離職率高的原因
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造成離職率高的原因, 根據調查,當一個企業的員工離職率居高不下時,具體是什麼原因造成的,爲什麼大家會頻繁的更換工作呢,要怎麼樣避免這樣的現象呢,造成離職率高的原因。
造成離職率高的原因1
離職率高原因常見涉及1.公司性質,有些公司例如服務行業的公司離職率本身相對偏高。 2.公司文化,有的公司相對比較嚴苛,員工受不了離職也很常見。3.公司處於轉型期,業務調整必然帶來人員變動。
離職率很高可能是福利待遇不盡人意,也許是公司在發展中好多方面還沒有完善,公司能發展下去則說明方向是對的,有發展前景的。感覺這樣的公司最適合年輕人,可以跟着公司一起成長!公司慢慢壯大,自己也會漸漸站穩腳跟,福利自然而然就上來了。
離職大多數無非兩種原因,錢不到位和自己真的受委屈了。離職率很高的公司,離職的多數都是一些工資很低,做的工作也很無聊能隨時被取代的那種工作,因爲真正的人才,沒有一家想要壯大的公司不想留下的。
而且離職也和開始招人的時候的描述有關,如果工作不到兩個月就離職了,說明他對這份工作不是很符合自己當初的期待,所以選擇換工作。並不是說離職率高就可以證明這家公司發展的好不好,公司發展的好與壞,與公司領導人決定的方向,規劃有關,和離職率的多少並沒有太多關係。
這個問題在市場經濟大背景下,公司和公司激烈競爭下,一些公司經營不下去,採取游擊戰戰術,東打一搶,虛晃一搶,有些公司還欠員工工資。領導根本不關心員工。做一天和尚撞一天鐘,
在這種背景下,員工得不到安全保障,他們會做半年和一年離職。這也是正常的。企業沒有違反勞動法,總之,員工選者單位要擦亮眼睛,不要糊里糊塗簽約勞動合同。牢記。
1.行業特點,經營需要;比如富士康這類製造企業,利潤空間有限,爲了盈利必須控制人工成本,自然離職率高;
企業經營的目的不是離職率低,而是利潤;
2.管理和企業文化問題;如馬雲說的,心受委屈了;
3.企業走下坡路了;企業和人一樣有生命週期,當進入衰敗期,自燃大量離職;
4.夕陽行業,這點不需要解釋了;
造成離職率高的原因2
1、崗位或職場離預期遠
這種情況一般發生在員工入職的三個月內,通常是招聘部門在招聘時對公司和崗位描述太完美,或是不準確,員工入職之後發現實際的工作與預想的有很大差別,不符合心理預期,導致無法適應或沒有足夠的心理準備去適應。
面對這種情況,人力部門在招聘時應該對公司情況和崗位有深入的瞭解,準確撰寫崗位描述,如實介紹崗位情況,優化招聘流程,從而提高招聘質量。
2、薪酬不匹配
一談到離職,多多少少都離不開錢,薪酬是員工就職離職考慮的重要因素,無論是新員工還是老員工都一樣。對於新入職的年輕員工,首先是要生存,對薪酬回報比較敏感,所以較市場價低的薪資會讓員工離職的概率變大。
企業應制定合理的薪酬福利制度,以人性化管理爲指導思想,在薪酬的結構中適當提供多種福利組合,實現薪酬管理和激勵的目的。
3、發展晉升機會太少
大多數員工對工作不滿意的原因之一是看不到職業發展的空間。有一部分是員工爲員工提供一個明確的晉升通道,幫助員工做好職業生涯規劃,建立公平高效的內部公開競聘機制,讓員工看清自己的發展方向,更積極主動地投入到晉升道路中,不斷提升自身的能力。
4、對高層領導失去信任
直接上級作爲員工接觸較多的人,對員工的影響也很大。大部分公司的信息、職位的任務都是通過直接上級獲取的,員工如果沒有與直接上級建立信任,那麼就很難對公司產生依附感,就不能把自己當成公司的一份子。
直接上級的性格與工作態度也很大程度影響了員工的工作激情,一個性格、脾氣不好的上級很可能成爲員工離職的導火索。
5、因工作過度導致工作與生活平衡承受巨大壓力
前段時間,996工作制被網友的輿論推上風口浪尖,又一位程序員猝死在工位上,這種負面新聞不止一次出現。我們工作是爲了更好地生活,若是辛苦工作,卻換來了健康的消耗、個人訴求無法滿足,那這份工作有什麼意義呢?
企業應滿足核心人才的不同需求,建立“先付出,再收穫”的企業文化,正確引導員工對工作有一個正確的認知和定位,讓職場心態更積極。
造成離職率高的原因3
數據:近六成人因冷暴力想離職
職場冷暴力像個隱形的殺手,很多時候都發生在無聲的行爲舉止中,然而卻讓人時刻感到踹不過氣的壓抑。
此次調查中,共有182名職場人蔘與了調查。面對冷暴力,57%有人感到心理壓力巨大,加上工作上的壓力更是讓人難以負荷,只能做離開的打算;有14%人消極對待,就當混日子,工資領一天算一天;有27%的人想改變,但卻找不到合適的方法。
職場冷暴力不僅難以應付,還有很多危害對工作和生活帶來影響。在“職場冷暴力的危害哪些對你造成重大影響”的可多選投票中,職場人普遍認爲冷暴力“打擊工作積極性”、“身心倍受折磨”和“影響工作開展”這三項對自身造成了嚴重影響。
職業規劃專家分析:三大因素促成“冷暴力”無處不在
C君的專業是廣告學,畢業後一直混跡廣告圈,目前在一家小有名氣的廣告公司供職,擔任廣告執行。公司裏競爭很大,背地裏勾心鬥角,但C君內向,有想法不愛表達,不喜歡給領拍馬屁,經常吃虧。
工作上,同事很不配合,都忙各自的事,完全不理睬他;上司對他也不冷不熱,重要的事不交給他辦。“小鞋”越穿越憋屈,轉眼到了年底,C君無奈之下準備跳槽。“無論如何也要逃離這個鬼地方。”不久,C君就在忿忿中離職了。
大部分人是因爲薪水跳槽,這不假,但是這背後往往還有一些隱性因素,比如人際關係、心理因素等,在左右着人們跳槽的意願。首席職業規劃師洪向陽分析認爲,以下三大因素往往導致不同程度的冷暴力:
第一,人際關係惡化
在工作中,人際關係的狀態是影響工作狀態的關鍵因素之一。幾乎每一項工作任務都需要團隊合作,當人際關係出現比較大的問題時,個人的.工作便難以推進,更談不上目標達成。
顯而易見,這就在很大程度上影響了個人工作成績,甚至是發展前途。簡單而言,當一個人被團隊“孤立”,他往往無法生存。
第二,自我價值得不到足夠的肯定
工作中個人價值的實現,來自於老闆、同事或合作伙伴的認可和肯定。這不僅能增強自己的信心,也能保證自己在工作中可長時間處於積極的狀態。如自己一直沒有被重用,沒有被認可,
還被百般刁難,那對工作的積極性會由此下降,並可能進入惡性循環。在如此狀況下,離開就可能成了唯一的選擇。
第三,個人和企業文化格格不入
這一點常常被很多職場人忽略,認爲只要薪水好、福利好、名聲好的公司就是“最好的”。但很多人在進去後才發覺,原來這裏完全沒傳說中那麼好。進到一個新環境工作,對於已成系統的行爲規則、
工作規則和文化習慣需要適應,但如果這就與你自己的價值觀不吻合,你自己的行爲、處事會在其中顯得格格不入,甚至奇怪突兀。周圍已經融入環境的人就會和你有隔閡,這樣一來必給工作帶來阻礙。
職業規劃專家支招:具體情況具體分析,對症下藥
職場冷暴力的“實施者”可以是不同的人,也可以發生在不同的狀況中。如何應對,要針對不同人、不同實際狀況,採用不同的方法。CCDM職業規劃師分析了三種典型情況。
被坐“冷板凳”
鏡頭回放:小A進公司好幾年了,一直就做一小小的項目助理,上司從來不給自己分配過重要任務。小A心裏很鬱悶,總想表現,但卻沒機會,小A感覺只能換公司了。
職業規劃專家建議:
上司或老闆給手下坐冷板凳的情況並不少見,這裏麪包含很多原因,但你決不能光抱怨,一定要從中自我反省。
首先,要檢視自己的工作勝任力是否夠格,哪怕一些小事,自己是否因處理得馬虎而給人留下不靠譜的印象?如果是這樣,請加強工作技能和專業度,通過學習提高自己的核心競爭力,證明自己有能力勝任高難度工作,就有獲得表現機會的可能。
再就是檢視自己的工作態度,即使自己能力突出,但行爲舉止表現不當,過於高傲是萬萬行不通的。凡事要虛心接受批評和指點,做事踏實、低調,尤其是新人要學會收起鋒芒。
同事工作上不配合
鏡頭回放:小D是資訊部門的編輯,被主管安排做一個大型專題報道的版面,需要設計部門的網頁美工製作。工作量大,任務急,小D忙得焦頭爛額,還內憂外患:本部門的人配合不積極,彷彿就是她一個人的事;
設計部的人都有自己的手頭工作,更不願意理會這差事。其實,小D從一進公司就感覺,這裏人與人之間的很冰冷,這次的事更讓她從頭涼到腳。
職業規劃專家建議:
公司越大,部門人越多,同事之間的人際交往就越複雜。CCDM職業規劃師王紅琳建議,面對這樣的情況首先要調整好心態:是主管安排給你的任務,那麼協調工作也是自己任務的一部分,決不能埋怨他人。抱着這樣的心態溝通,成功就達到了一半。
另外重要的一半,是在提升工作能力上下功夫。凡事都想依靠周圍人來幫忙是行不通的,有句話說,想要別人幫忙,自己首先得是個強者。
n被周圍所有人排擠
鏡頭回放:小T進到一家公司做行政,感覺跟同事總是格格不入。大家說笑時,小T插一句進去,所有人便都沉默了,而且不是一兩次這樣。小T想約大家吃飯,大家也好像心照不宣都推脫。
老闆也沒安排過什麼重要的工作給他。小T感覺非常不自在,工作不鹹不淡,不辭職能怎麼辦?
涯職業規劃專家建議:
新人面對這樣的情況很容易心生猜忌,做事畏首畏尾更難打開局面,很難應付。這種狀況包含一個重要問題,就是企業文化,或者是某一部門的文化與你的行爲模式、待人處事的方式不合。
此時你要好好思考真正的矛盾在哪裏,是環境不適合?還是工作崗位本身就不適合?如果情況持續無法改善,就需要重新考慮進行職業定位並更換平臺了。
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