一個團隊領導者素質

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一個團隊領導者素質，任何一個團隊的成功都是離不開領導者的功勞的，在團隊中領導者的存在是很關鍵的，也是起到了一個引導的作用和把團隊凝聚在一起，以下一個團隊領導者素質。

一個團隊領導者素質1

第一、學會管理好自己的情緒

我剛從學校踏入社會的時候，遇到第一個老闆，這個老闆最大的缺點是控制不住自己的情緒。

頭天晚上跟老婆吵架，第二天回到公司，對員工能雞蛋裏面挑骨頭，見着就開罵，目的就是出出氣。

這個員工處理不好的工作，他能繼續把負面情緒撒向另外的員工身上。一個管理者處理不好自己的情緒，經常遷怒於下屬，試問哪一個人真心聽命於一個成天連自己情緒控制不了的管理者。

別人來這裏是上班的，不是來當出氣筒的，事情處理不對可以就事論事，可以訓導，但是不能無緣無故雞蛋裏面挑骨頭當出氣筒吧。

一個經常管理不住情緒的管理者，往往容易衝動，很難做出正確的決策，更難跟下屬處理好關係。

郎平當年給女排培訓的時候，就告訴每一個球員：一定不要顯露你的負面情緒，因爲會影響到整個團隊。

同樣在一個公司的團隊裏，哪怕一個員工控制不了情緒，都會影響到其他人，更何況一個管理者。

第二、給下屬試錯的機會

如果你有一個領導，他給你試錯的機會，讓你放手去做，做完了，對於無心之過的下屬不指責，而是讓你多反思總結經驗教訓，那麼我恭喜你，跟對人了。

我的一個同學，剛畢業的時候，他的上司就不是這種類型。

下屬每次接手一個還沒有嘗試過的項目，他就開始嚷嚷着：這事兒幹不好，你們就滾蛋。

最後，每一個新項目下來，沒人敢接手了。因爲怕幹不好滾蛋，那還不如不接手新項目，最後導致公司原地踏步。

一個不給下屬有試錯機會的領導，他怎麼能夠讓下屬有成長的機會?

當然前提是：下屬確實認認真真在處理這件事兒，因爲無心之過，或者沒有足夠的經驗，作爲領導只要下屬犯的錯誤非原則性，就應該多多包容。

《都挺好》裏的蘇明玉的師傅就是一個典型的敢讓下屬試錯，而且一旦做錯了讓下屬學會成長的領導。

蘇明玉之所以有她今天的成就，一半的功勞在他師傅身上。

她好心想把業務訂單拿下來，最終卻好心辦了壞事兒，把單子攪黃了，他師傅雖然會大發脾氣說她越來越笨，讓她反省，但是從來不會說你滾蛋。

讓一個下屬最快速的成長，就是讓他在試錯的過程中總結經驗教訓，一個沒有摔過跤的人，根本學不會走路。

一個不給下屬試錯機會的人，是一個不給下屬成長機會的領導，這樣的領導能合格嗎?

第三、站在專業的角度，管人理事兒

如果你有一個啥事兒不懂，根本不瞭解真實情況，還喜歡瞎叨叨，亂比劃的領導，我只能說聲，你得準備換領導了。

我之前遇到過這樣的老闆。

當時我們準備做一個項目推廣，我這個專門做項目的產品經理人的意見他不聽，反而跑去指揮這個，指揮那個，讓程序員做程序，讓美工做設計，最後到頭來，做出來的宣傳卻無法推廣。

因爲宣傳跟項目本身一毛錢關係都沒有，如果發出去，那真是成爲了業界的笑話，結果是浪費了大量的人力物力財力。

這樣的瞎指揮，會打擊下屬的信心，因爲下屬跟着領導畢竟除了養家餬口領取薪水，還得學習成長，找到成就感，如果跟着一個啥都不懂的領導，天天做無用功，下屬是看不到希望的。

我的一個做美工的朋友她也抱怨他們的上司，他們上司每次做一個圖片，不聽美工的專業建議，啥事兒不問，直接說“你能不能把那個背對的人，p過來?”

當時，我的那個友人快要噴血，直接回答：臣妾我做不到啊?

我們家一個親戚在一個飼料公司做銷售，他們公司剛空降一個銷售經理，經理啥都不懂，連公司飼料啥成分，養殖戶的家畜的情況都不懂，在公司裏今天指揮着這個業務員，明天調遣這個那個業務員。

最後，業務員們沒有一個服從他管理，背後罵他是：傻。

一個領導者，你可以不專業，但是你必須聽從專業人的意見，劉邦當年如果不是在謀略上聽從張良的意見，排兵佈陣重用韓信，他能成爲帝王嗎?

一個領導者，如果你專業那麼對管理更有利，如果不專業，記得多聽聽專業人士的意見，切勿瞎指揮，亂下決策。

當然作爲一個下屬，上司包容你，給你試錯的機會。你也應該體諒上司，給他試錯的機會。

畢竟每一個人都不是完人，都需要成長，沒有任何一個人敢拍拍胸脯說：我這一生，從來沒有做過任何錯誤的決策，沒有做錯過任何一件事兒。

所以只要不是經常瞎指揮，不聽專業意見，只是偶爾有一些失策的地方，完全是情理之中的事情，切勿極端看待問題，否則你看誰都不順眼。

第四、溝通高手

一個好的管理者，絕對是一個溝通高手。

管理者最主要是管人理事兒，如果連最基本溝通這關都過不了，從哪兒談管人。

參考《亮劍》裏的政委趙剛，沒有趙剛，李雲龍這個脫繮的野馬不知道能把團隊帶成什麼樣子。

爲什麼說管理者要有高質量的溝通能力。

我曾經遇到一個領導，每次交代工作任務的時候模棱兩可，最後大家根本不知道事兒到底誰負責，什麼時候完成。

這就叫做無效溝通。

一個溝通能力非常強的管理者，有個非常好的特質。

1、會做下屬思想工作

《亮劍》中的趙剛是一個非常典型的溝通高手，李雲龍雖然勇猛，但一個團隊不單單是有勇猛就足夠的，一個團隊必須有一個團隊該有的組織紀律，沒有紀律的勇猛那是野蠻。

李雲龍誰不服，但就是服趙剛。

2、傳達有效的指示

一個領導者，最基本的應該做到，把指令有效傳達下去，任務、人、責任、時間、資源調配得讓下屬明白，一個溝通能力差的領導，佈置任務是一團糟，缺這個少那個。

3、避免團隊誤解

很多誤解的本質原因，是溝通出了問題。事兒沒說清楚，說話的方式不恰當，沒有用對方聽得懂的語言溝通，這些都是低質量的溝通方式。

一個團隊領導者素質2

領導者需要哪種權力？

1、法定權（legitimate power）

法定權是基於一種價值與信念，教育我們認定某些特殊的人有法定的權力，可以去治理或影響別人的態度與行爲。就像我們從小被教育要接受與遵從權威，

如父母與老師，所以當個人擁有正式職權的某些職位，就擁有該職位所賦予的權力。在大多數組織中，職權的大小與職位的高低有關，職位愈高職權愈大，例如公司內的人資處長下達命令並期望部屬服從，那是因爲他擁有處長的法定職權。

2、獎賞權（reward power）

獎賞權是基於個人擁有分配獎勵與酬賞的能力，以增加正面或減少負面的結果。一般經理人可以用考覈、加薪、晉升、有利的工作分配、稱讚、准假，或透過降低不利的狀況，如改善不好的工作環境或減少強制加班，來作爲獎賞部屬的手段，讓部屬遵從他的要求。

3、威嚇權（coercive power）

獎賞權的目的在於增加部屬被期待的行爲，而威嚇權的目的.則在減少部屬不被期待的行爲。如果一位員工不遵從主管的指示，主管可以透過處罰的威脅讓他服從，例如公開指責、不利的工作分配、不調薪、資遣等手段。因爲恐嚇權會令人產生恐懼，因此可達到組織管理的目的。威嚇權又可稱爲懲罰權。

4、專家權（expert power）

一個人擁有別人所需要的專業、知識、技能或天分，就代表他擁有專家權。當一個人在某個領域被視爲專家，他對其它人就具有影響力，主要原因有兩個，第一，因爲他能提供別人所需要的知識，來改變他們的行爲與態度；第二，別人認定這些專業知識，有他們需要的價值，因而願意遵從。

5、認同權（referent power）

如果你受到別人的人格、價值觀、目標或其它特質的吸引，因而對他產生認同並渴望模仿他時，就代表他的認同權對你產生了影響。這種對個人行爲與態度會產生影響的原因，主要是因爲對認同的人心懷敬意。由於一個人的認同權源自於具魅力的個人人格或特質，所以認同權又稱爲魅力權（charismatic power）。

整體而言，前三種權力與管理職位密切關聯，而後兩種權力則未必與管理職位有絕對關係。例如一位集五種權力於一身的技術部協理，一旦轉職成爲專業職系的總工程師時，他便失去了法定、獎賞以及威嚇三種職權，但他卻仍擁有專家權與認同權：一位博學多聞和受人敬重的總工程師。

顯而易見的，凡是擔任管理職的主管，都會被組織賦予法定、獎賞以及威嚇三種職權，然而專家權與認同權則和個人能力與人格有關，不是組織所能賦予的，所以一位主管能否有效達成組織任務，

關鍵不在他如何運用法定、獎賞以及威嚇權，而是在於他是否同時具備專家權與認同權，現在許多公司面臨領導效能的問題關鍵就在此，因此公司如何選任一位有魅力的專家來擔任主管，是人力資源管理的核心工作之一。

領導魅力與工作專業，可強化法定職權與獎懲權

中國曆代的專制君主至高無上，朕即天下（法定權）；對於有功之人，大可分封國土，小可封官授爵（獎賞權）；對於有過之人，重可抄家滅族，輕可流放邊疆（威嚇權），雖然所有君主都擁有這三種權力，但何以有些君王被認爲是英明的，而有些則被認爲是昏庸的？難道這三種權力是決定他們政治成就，或是判定他們歷史定位的主要因素嗎？

從一般歷史學家認爲中國歷史上的三個黃金時代（春秋戰國至秦漢王朝、蕃鎮割據以前的唐代、清朝前三位皇帝在位時期）的代表性君主──漢高祖劉邦、唐太宗李世民、清康熙玄燁分析。《史記》描述劉邦「以布衣提三尺劍取天下」，說明劉邦以一介平民身分而能領導韓信、張良、蕭何、曹參、陳平、彭越等天下豪傑，主要是依賴他「善用人者爲之下」獨特的性格與特質。

而在唐太宗主政的「貞觀之治」時期，則有卓越的人才政策，在注意選拔任用人才的同時，又特別善於駕馭各級官吏的行爲，此外，唐太宗也以虛懷納諫聞名，而且魏徵曾告誡唐太宗：「兼聽則明，偏聽則暗。」因此唐太宗與羣臣常能共商國事。

至於清康熙玄燁，柏楊在《中國人史綱》一書中稱讚他是「中國歷史上最英明的君主之一，有劉邦豁達大度的胸襟，和李世民知人善任的智慧。」

漢高祖、唐太宗、清康熙能成爲歷史公認的英明君主和卓越領導人，所依賴的絕不是他們的天賦頭銜或獎懲手段，而是他們能被世人認同的人格魅力，或具有解決難題的能力。

歷史告訴我們，領導魅力與工作專業，可高度強化領導者的法定職權與獎懲權，所以，一旦領導者窮得只剩法定權與獎懲權時，我們很難期望他領導的組織會有超凡脫俗的表現。

一個團隊領導者素質3

領導者要怎麼應對挫折呢？

首先，領導者應該認真分析原因，改變方法，調整目標或改變目標。把遭受挫折產生的敵對、憤怒的消極情緒轉化爲奮發圖強、爭取上進。

不灰心，不氣餒，採取積極進取姿態，通過努力，克服困難，實現自己的目標。當採取某種行爲不能實現目標時，就改換另一種途徑或方法來實現目標。若是目標太高，則調整目標，使之切合實際。如果原先確定的目標受到生理、物質和環境條件的限制，無法達到時，就擬定一個新目標取代原定目標。

其次，受挫後要轉移視線，防止消極心理出現。如果受挫後，用意志力壓抑住憤怒、焦慮的情緒，把它們埋在心底，而流露出正常的情緒狀態，這對身體健康是有害的。所以，人人都應當加強挫折心理的自我預防和調節，其方法有：

（1) 合理宣泄。心裏有委屈和怒氣以平緩的方式向人傾述；有疙瘩和誤會要開誠佈公地交換意見；有意見和矛盾擺事實講道理，以理服人；必要時也可在適當的場合大哭一場，釋放能量，消消氣。