離職補償金談判技巧

離職補償金談判技巧，員工的離職對於公司來說再平常不過了，而員工離職的時候爲了爭取到自己的最大利益，一般可以通過談判來獲取一些補償金，下面看看離職補償金談判技巧。

離職補償金談判技巧1

一、明確離職補償的上限和下限

首先要知道，離職補償的底線是法定的N+1，上限是無極限。但是，這個只是理論上存在的，實際操作中總有些困擾參考的數據。

第一，員工的實際工資性收入，合同怎麼籤不重要，重要的是實際支付給員工的工資。

第二，當地公佈的最低工資和社會平均工資，這個是參考線，這涉及到如果員工是低工資羣體或者高收入羣體時，實際可以到手的補償金。

第三，考勤數據。這可能涉及到加班費的計算、最後一個月的工資結算等。

二、賠償金折中法

從員工的角度來說，見好就收即可，不要過分苛求企業能賠償更多，員工方可以根據自己實際的工作情況，比如加班、年假未休完、還有曾經當初和企業約定的一些遠期收入尚未兌現等因素考慮後。

在法定的N+1的基礎上，不要過於貪婪，把握好尺度，選擇一個折中的價格，以此爲基礎進行談判，讓對方感覺自己是有誠意的，這樣更容易被接受，也降低自己的舉證難度。否則一旦對簿公堂，企業可能會走完所有程序，耗時耗力，對員工來說未必划算。

三、總結

離職賠償談判是員工與企業的博弈，大方向上勞動法是保護勞動者的。但作爲勞動者也不能得理不饒人，雙方互相折中，取一個大家都能接受的中間值即可，拿到賠償不耽誤繼續找工作。能一別兩寬，就沒必要鬧到不歡而散。

離職補償金談判技巧2

一、被動離職應該索要經濟補償金還是賠償金

很多人認爲，既然是用人單位要求勞動者離職而且勞動者又沒有什麼過錯，因此應當適用賠償金而非經濟補償金。顯然這個觀點存在對勞動合同法關於經濟補償金和賠償金的規定的誤解。實際上，用人單位只有構成違法解除勞動合同時，纔會負有賠償金的支付義務。在用人單位不存在違法解除情形，且系依法與勞動者協商解除勞動合同的，則僅負有經濟補償金的支付義務。

勞動者與用人單位方溝通前一定要先弄清楚自己與用人單位解除勞動合同的情形具體屬於哪一種情形。不要盲目套用賠償金的支付規定，否則將會被用人單位認爲屬於漫天要價，最終導致勞動者只能通過申請勞動仲裁才能解決問題。

二、儘可能找出用人單位解除勞動合同的不合法或者不合理之處

如果用人單位的確存在解除勞動合同不符合法律規定的情形，則用人單位顯然可以參照賠償金的支付標準與用人單位談判溝通。但是即便如此，勞動者首先要做的不是提出賠償金的要求而是固定相關證據。

勞動者應當與用人單位溝通被辭退的真實原因並嘗試做錄音或者溝通記錄的取證。這些證據主要包括:用人單位發出過辭退通知的事實;辭退的原因;辭退的依據;自己對辭退行爲的異議。

用人單位變相強迫勞動者自行離職的，勞動者需要準備的主要證據包括:用人單位對勞動者實施的變相強迫的內容;勞動者不同意用人單位安排的後果;用人單位不做配合的相關證據。

三、參照法律標準，但不能完全適用法定標準

既然是協商解決，則不可能完全按照任何一方當事人的意識達成和解。用人單位和勞動者在經濟補償金或者賠償金方面達成和解的前提必然是勞動者和用人單位均能夠各讓一步。勞動者一定注意，法定標準只是雙方談判溝通的參考，如果用人單位完全同意按照法定標準操作此項業務，其實際上還不如在與勞動者對簿公堂後再支付該費用更爲有利。

勞動者以和解溝通的方式解決與用人單位之間的爭議本質是以金錢換取時間的過程。須知勞動仲裁、民事訴訟等法律程序所要耗費的勞動者的精力和經濟成本是不容忽視的。雖然讓步不可以沒有底線，但是沒有讓步將很難實現勞動者以最快的方式獲取補償金或者賠償金。

四、如何在談判中對用人單位合法施加壓力

沒有壓力的促動，用人單位往往不願意與勞動者儘快達成和解，但過高的壓力或者非法的手段會對勞動者帶來更大的不利甚至導致勞動者承擔相關法律責任。因此，勞動者在對用人單位施加談判壓力時首先要合法處理勞動爭議。不要直接以壓力的解除作爲用人單位支付經濟補償金或者賠償金的條件。

例如，勞動者可以對用人單位不依法繳納社保的行爲進行投訴，但是用人單位是否願意與勞動者就社保和辭退事宜合併溝通解決，需要結合用人單位的意願自行決定，勞動者不宜做出干涉。

五、限定期限，逐步啓動法律措施

勞動者與用人單位溝通此類事宜時，用人單位一般喜歡故意拖延解決。此時勞動者要給用人單位限定合理期限。在合理期限內，用人單位仍然不能給出有效的反饋意見的，勞動者可以逐步啓動維權措施。

對於適合勞動監察快速解決的，勞動者可以先投訴至勞動監察部門。勞動監察部門仍然不能有效解決的，則啓動勞動仲裁程序。當然在啓動所有這些措施之前，勞動者也可以通過先發送律師函的形式對用人單位予以警告。

總而言之，勞動者在應對被動離職條件下的經濟補償金或者賠償金的溝通談判方面，要依法理性的操作權益維護。有原則、有方法，逐步使得用人單位與自己達成經濟補償金或者賠償金的和解，爲自己爭取最大的勞動者權益。

離職補償金談判技巧3

一、離職補償談判的底線和上限

我們先要知道離職補償的底線是法定的N+1，上限是無極限。但是，這個只是理論上存在的，實際操作中總有些參考的數據。那麼可以參考的數據，大概有這些。

第一，員工的實際工資性收入。這個應該是主要的。我們前面說過的，合同怎麼籤不重要，重要的是實際支付給員工的工資。這裏包括年終獎的，包括各種獎金，但是不包括分紅哦。至於哪些補貼算，哪些補貼不算，參閱相關法規。

第二，當地公佈的.最低工資和社會平均工資。這個是參考線。這涉及到如果員工是低工資羣體或者高收入羣體時，實際可以到手的補償金。

第三，考勤數據。這可能涉及到加班費的計算、最後一個月的工資結算等。

好了，上面基本上包括了主要應該考慮的因素，當然有些很具體的東西，比如企業內的報銷是否結算，承諾的預期收入是否兌現等等。這裏不做展開了。這個要說起來就沒底了。我們抓住幾個主要的東西來說，這樣比較容易集中講透。

二、員工提要求的禁忌

一般來說，對於加班費的問題，如果員工沒有非常確鑿的證據，或者說沒有比較大的把握的時候，還是不要提。畢竟這個問題的舉證責任主要在員工方，例外情況並不多見。

此外，關於非法解除的主張，員工方最好不要主動提。因爲這等於把企業直接推到仲裁庭上去了。一般企業的邏輯很清楚，能協商的，也希望協商解除。這樣可以快速高效解決問題。表面上可能花錢多些，但是實際上可能反而更加節約。

但是如果是非法解除，那就性質改變了。企業可能非要走完所有的程序，從仲裁到訴訟，從一審到二審。反正就是慢慢耗着，慢慢拖着。

即便最後員工真的贏了，能按照2N來賠償，企業最後也非要到執行期快到期的時候，才慢慢支付。這對員工來說其實未必合算。在仲裁和訴訟過程中，耗時耗力，無心尋找新的工作機會。即便工作了，總是請假也不太方便，請假了也會被扣錢。如果在尋找工作過程中，需要背調的，那就更加被動了。

三、談判取值的基本方法和思路

最好在談判的時候，員工方可以根據自己實際的工作情況，比如，有加班的，但是在舉證方面自己其實有難度的，年休假未休完等等，還有曾經當初和企業約定的一些遠期收入尚未兌現的。這些因素考慮後，在法定的N+1的基礎上，再往上略加一點，但是不超過自己滿打滿算要拿到的錢。最好是一個折中的價格，以此爲基礎進行談判。這樣容易被接受，也降低自己的舉證難度。

從企業方來說，如果員工實際真的有加班，或者曾經真的承諾過某些遠期收入的。雖然從法律上來說，自己可以“賴”得掉，但是從道義上說，可能顯得不夠光明磊落。那麼從節約訴訟成本的角度，可以適當考慮員工方的訴求。在一個合理的區間裏接受員工方的條件。

我們曾經接受過一個諮詢。按照員工自己測算的，滿打滿算應該可以主張2.6萬的各種補償款，但是當下能確定的只有1.3萬。然後來諮詢該怎麼談。我們提出的就是在1.8萬到2.2萬之間任何數字都是可以接受的。

實際上1.6萬我們也認爲是可以接受的。畢竟來諮詢的員工自己也知道，實際有把握的只有1.3萬。那麼只要高於1.3萬都是可以接受的。最後經過調解，雙方達成的協議是1.6萬多些，1.7萬不到。應該說還是一個相對較好的結果。

其實，這個非要說標準，是沒有什麼標準的，就是雙方在一個區間裏談判，在這個區間裏各自調整自己的心理預期。然後達成一致。要考慮的因素也不僅僅是法律法規如何規定，還有在以前工作過程中，實際發生的一些情況也要考慮進來。

比如，我們說的這個案例中，就有1萬多是當初用人單位承諾過的一個預期收入，後來就作爲一個談判因素放進來一起談了。雖然未拿到全額，但是也至少兌現了一部分。

我們有時候傾向於讓員工接受調解方案。這是因爲一般來說，調解的結果都高於法定的標準。相對來說，對員工方更加有利點。當然，也有企業方拒絕調解的。

在談判中把握好各種尺度，不要過於貪婪，非要自己全贏，對方全輸，不滿足自己的要求就不依不饒。從開價開始就要把握好尺度，讓對方感覺自己是有誠意的。否則失去了談判基礎，就直接上庭了。上庭未必對自己一定有利，畢竟法律是看證據的，並非“我弱我有理”的。維護自己權利，也要有邊界。